De evolutie van talentmanagement

Delen

Om mee te dingen naar de hoofdprijs in Holland’s Got Talent moet je een begenadigd zanger, illusionist, jongleur of iets anders zijn waarmee je het publiek vermaakt en inpakt. Talent op de werkvloer is wat dat betreft eenduidiger te definiëren – je moet simpelweg over een vaardigheid of bekwaamheid beschikken die bijdraagt aan het succes van je werkgever. Het goede nieuws: iedereen heeft wel iets waar hij of zij in uitblinkt. Maar het signaleren en aanwenden van dat talent is weer een hele andere uitdaging.

Wat houdt talentmanagement in

De term talentmanagement werd in 1997 voor het eerst gemunt in een McKinsey-rapport. Sindsdien heeft het gebruik van de term een vlucht genomen, ook omdat werknemers tegenwoordig als meest waardevolle asset van de organisatie worden gezien.

Een strikte definitie van wat er onder talentmanagement verstaan moet worden is nooit gegeven. En eigenlijk komt dat heel goed uit, het laat ruimte voor ontwikkeling – parallel aan de veranderingen die organisaties doormaken. Wat twintig jaar geleden verstaan werd onder talentmanagement, verschilt met wat er vandaag de dag mee bedoeld wordt. De algemene betekenis – een strategie om organisaties te ondersteunen het meeste uit hun personeel te kunnen halen – is dan wel onveranderd gebleven, de focus en impact op werknemers en organisaties zijn wel veranderd.

Wat het was

‘In den beginne’ lag de aandacht van talentmanagement vooral op de meest getalenteerde werknemers. Veel organisaties probeerden met behulp van gridsystemen te achterhalen wie het beste presteerden binnen het werknemersbestand. Een van de populairste grids was de 9-box, waarin prestatie en het potentieel gemeten werden. Het grootste nadeel van de 9-box was, en is, dat de focus vooral ligt op het behouden van de best presterende werknemers en het maximaal benutten van de werknemers met de meeste potentie. Maar wat zegt dat over medewerkers wiens potentieel nog niet herkend wordt? Helaas wordt deze traditionele definitie nog vaak gebruikt door Europese organisaties.

Daarnaast kunnen de discussies en statistieken voor deze posities op het raster gemakkelijk leiden tot verschillende waarden voor vaardigheden en uiteenlopende opvattingen over de prestaties van het individu​. Het grootste deel van de input is afkomstig uit feedback van managers. Maar deze kan vertroebeld zijn door de relatie tussen de manager en werknemer. We kennen allemaal de studies die laten zien dat managers de voorkeur geven aan werknemers die op henzelf lijken. En we weten allemaal dat het bewezen is dat juist een diversiteit op de werkvloer de sleutel tot succes is.

Hoe het veranderde

Talentmanagement is het management geworden van alle medewerkers en niet meer alleen van de best presterende en meest potentiële medewerkers. Om hier gehoor aan te geven volgde een stroom aan technologieën om talentmanagement in kaart te brengen en waarmee HR-teams handvatten kregen om processen te stroomlijnen en inzicht te krijgen in de werkvloer. Veel van deze platforms boden selfservice en gaven medewerkers de mogelijkheid om zelf hun eigen zaken op orde te brengen en informatie toe te voegen. Dit zorgde ervoor dat HR minder administratie voor haar kiezen kreeg.

Meer zicht op personeel gaf een boost aan het HR-team. Het bood de mogelijkheid vooruit te denken en doelstellingen omtrent talenten af te stemmen op zakelijke doelstellingen. Hoewel medewerkers wel toegang hadden tot HR-systemen was die toegang beperkt. Het was uiteindelijk met name ontwikkeld voor het HR-team. 

Wat het vandaag de dag is

Huidige technieken brengen talentmanagement (in het belang van bedrijven) en talentervaring (in het belang van de medewerker) samen. Voldoet een platform niet aan beide behoeften, dan schiet het in zijn doel voorbij.

Het HR-team krijgt alles wat zij wil door een procesgerichte aanpak, terwijl de medewerker geniet van het gebruikersgemak. Tegemoetkomen aan de wensen van een medewerker zorgt er niet alleen voor dat ze bij een werkgever blijven, het zorgt er ook voor dat medewerkers de leiding over hun eigen carrière nemen.

Het toevoegen van kunstmatige intelligentie en gamificatie heeft talentmanagementplatforms omgetoverd tot goed presterende systemen die de sleutel zijn tot het aantrekken, behouden, ontwikkelen en belonen van mensen. De grenzen tussen interne en externe medewerkers zijn vervaagd en hebben de vijver met talenten binnen een organisatie vergroot.

Bovendien is het de combinatie van geoptimaliseerde automatiseringstechnologie en de menselijke input die er voor zorgt dat (potentiële) medewerkers met onbenutte talenten boven water en goed tot hun recht komen in de organisatie. Het is net dat duwtje in de rug dat organisaties nodig hebben op weg naar een divers personeelsbestand.

Wat is de volgende stap voor talentmanagement?

De meer uitgebreide en gestandaardiseerde personeelsgegevens helpen organisaties om talentontwikkeling te herkennen en er op in te spelen. Het helpt ook bij een allesomvattende kijk op personeel: van onboarding tot aan de pensionering. Er is nog wel werk aan de winkel om kunstmatige intelligentie slimmer te maken, door een betere inbreng van menselijke intelligentie. Maar met de groei van data en automatiseringstechnieken kunnen organisaties hun talentmanagement persoonlijker op schaal maken.

We moeten niet vergeten dat mensen met mensen werken. Het wordt steeds belangrijker om alles uit een team te halen wat erin zit en zo goed mogelijk met elkaar te evalueren.

Het mag duidelijk zijn dat talentmanagement zich blijft ontwikkelen, omdat technologie verschillende aspecten verbetert. Feit blijft dat talentmanagement de meeste waardevolle asset van een organisatie optimaliseert. Medewerkers mogen dan wellicht niet het talent bezitten om te stralen op het podium van Holland’s Got Talent, maar ieder individu heeft iets unieks te bieden en het is aan de organisatie om deze ruwe diamant te slijpen.

Geoffroy de Lestrange is Product Marketing and Communication Director EMEA bij Cornerstone OnDemand


Delen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *