Tien tips voor werkgevers bij aangaan van een vaststellingsovereenkomst

      Reacties uitgeschakeld voor Tien tips voor werkgevers bij aangaan van een vaststellingsovereenkomst
Delen

De ouderwetse ontslagzaak is op zijn retour. Het komt niet veel meer voor dat werkgever en werknemer de degens kruisen bij de rechter in een ontslagzaak. Veruit de meeste arbeidsovereenkomsten worden namelijk beëindigd in onderling overleg met wederzijds goedvinden, waarbij de afgesproken beëindigingsregeling wordt vastgelegd in een ‘vaststellingsovereenkomst

Waar moet je als werkgever op letten bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst?

Edwin van Jaarsveld van Ontslagspecialist geeft de volgende tips:

Tip 1: het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst heeft meestal alleen zin als er sprake is van een goede ontslagreden, bijvoorbeeld het niet goed presteren van een werknemer, reorganisatie, of slechte bedrijfsresultaten.

Als een goede ontslagreden ontbreekt kan werknemer het voorstel naast zich neer leggen of hoge financiële eisen stellen. Een uitzondering hierop kan zijn als de werknemer ook belang heeft bij beëindiging van zijn dienstverband.

Tip 2: nodig de betrokken werknemer uit voor een bespreking, al dan niet in aanwezigheid van een HR-medewerker, en licht duidelijk toe waarom beëindiging van de arbeidsovereenkomst gewenst/noodzakelijk is. Geef daarbij aan wat – ook voor werknemer – de voordelen zijn van een ontslag met wederzijds goedvinden in vergelijking met een procedure bij het UWV of de kantonrechter, of een verbetertraject (in geval van disfunctioneren).

Tip 3: leg werknemer uit op welke wijze u bereid bent de gevolgen van ontslag voor werknemer te compenseren, bijvoorbeeld via vrijstelling van werk, ontslagvergoeding, outplacementbudget.

Tip 4: zorg er voor dat hetgeen u werknemer heeft medegedeeld, schriftelijk aan werknemer wordt bevestigd per brief of mail, zo gewenst in de vorm van een concept-vaststellingsovereenkomst.

Tip 5: gun werknemer een redelijke termijn, bijvoorbeeld minimaal 1 week, om te reageren op de door u aangeboden regeling. Voorkomen moet namelijk worden dat werknemer zich na het sluiten kan beroepen op een ‘wilsgebrek’ omdat hij/zij teveel onder druk is gezet. In dat verband is het raadzaam om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat werknemer voldoende tijd heeft gehad om over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst na te denken en een advocaat te raadplegen.

Tip 6: agendeer met werknemer een vervolgafspraak om over de aangeboden beëindigingsregeling te spreken, dan wel een beslissing van hem/haar te vernemen. Uiteraard dient daarbij rekening te worden gehouden met de redelijke reactietermijn.

Tip 7: zorg dat de inhoud van de geboden vaststellingsovereenkomst WW-veilig is. Zelden zijn werknemers bereid een niet WW-veilige regeling te accepteren.

Tip 8: zorg ervoor dat in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen dat werknemer 14 dagen bedenktijd heeft om de overeenkomst te herroepen. Als u dat niet doet, bedraagt de bedenktermijn 21 dagen.

Tip 9: neem in de vaststellingsovereenkomst op dat partijen zich niet negatief over elkaar uitlaten naar derden, werknemer de bedrijfsgeheimen respecteert, en – zo daar behoefte aan is – een eventueel in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentie- en relatiebeding is stand blijft.

Tip 10: Meestal wordt een vaststellingsovereenkomst afgesloten met een beding van finale kwijting. Dat impliceert dat partijen geen vorderingen meer hebben die niet in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Het is dus zaak dat u ter zake van alle vorderingen waar u aanspraak op wilt maken een regeling opneemt in de vaststellingsovereenkomst, zoals inleveren bedrijfsgoederen en terugbetalen studiegeld/schulden.

Auteur: Ontslagspecialist
mr E.A. van Jaarsveld

www.ontslagspecialist.nl


Delen