Moet een recruiter pessimist of optimist zijn?

      Reacties uitgeschakeld voor Moet een recruiter pessimist of optimist zijn?
Delen

NRC rapporteerde in mei 2013 over een onderzoek uit Groot-Brittannií« inzake sociale media en recruitment. Wat bleek, 10 procent van de jongeren wordt afgewezen door ongepaste berichten op sociale media als Facebook en Twitter. Hoewel de krant vijf maanden later het onderzoek als ongefundeerd bestempelde, lijken organisaties preventief rotte appels uit hun sollicitantenpool te willen filteren.

De regulatory focus theorie zou volgens Amerikaanse wetenschapster Kristine M. Kuhn hieraan ten grondslag kunnen liggen. Er zouden namelijk twee soorten selectie focussen bestaan: preventie en promotie.

Preventie vs. promotie

Naast het gebruikelijke googelen van sollicitanten door recruiters, zijn er nog andere “˜objectieve’ manieren om te voorkomen dat je als organisatie incapabele werknemers permanent in dienst neemt. Denk hierbij aan het gebruik van cv’s, cijferlijsten, IQ-tests, diploma’s, proeftijden en tijdelijke contracten. Volgens Kuhn hebben organisaties die voornamelijk dergelijke selectietools en arbeidscontracten aanwenden een preventiefocus. Een organisatie met een preventiefocus prioriteert immers de minimalisatie van mogelijke probleemwerknemers en speelt het liefst op safe.

Aan de andere kant van het theoretische spectrum ligt de promotiefocus, gekenmerkt door de nadruk op potentií«le successen en talenten van de sollicitant. Selectietools zijn bij deze focus subjectiever, optimistischer en, in extreme gevallen, zelfs naí¯ef. Zo zijn het charisma, de aardigheid en aantrekkelijkheid van een sollicitant voor een recruiter met een promotiefocus belangrijke selectiecriteria. Tevens biedt de betreffende recruiter sneller contracten van onbepaalde tijd aan. Daarnaast beoogt zo’n recruiter maximale talentontwikkeling.

De balans

Volgens de wetenschap zijn selectiekeuzes het best te maken aan de hand van een koelbloedige kosten-baten analyses. Het idee hierachter is dat de baten de kosten van het aannemen moeten overstijgen; oftewel: . Hierbij speelt de balans tussen preventie- en promotiefocus een rol. Zowel een hoog IQ-score (preventie) als een charismatisch karakter (promotie) kunnen namelijk een voorspeller zijn van bovengemiddelde prestaties.

Desondanks lijken organisaties weinig zich niet bewust te zijn van hun selectiefocus en maken beslissingen veelal irrationeel en niet gebaseerd op een kosten-baten analyse.

Anders gezegd lijken recruiters en andere HR-professionals vooral te handelen “˜op het (onderbuik)gevoel’ of “˜op intuí¯tie’. Ter stimulatie van rationaliteit zou een wetenschappelijke kapstok als de regulatory focus theorie handvaten kunnen bieden.

Balans in praktijk

Een organisatie zou enerzijds voor een salespositie beide focussen kunnen toepassen. Zo zou de sollicitant zijn objectieve sales track-record bij vorige werkgevers kunnen worden nagetrokken. Evenzeer zou zijn charisma en “˜smooth talk’ op de proef kunnen worden gesteld in een assessment center. Met andere woorden zou een organisatie het beste van twee werelden kunnen combineren.

Een organisatie zou ook een suggestie uit een recent artikel van Paul D. Johnson en collega’s uit de Journal of Management kunnen volgen. Deze suggestie veronderstelt een fit tussen baan en selectiefocus. De wetenschappers argumenteren dat voor een vitale R&D-positie de promotiefocus geschikter zou kunnen zijn. De reden hiervoor is zijn must haves zoals innovatief vermogen en talent.

Daartegenover zou een organisatie met een vacature voor luchtverkeersleider, volgens de academici, beter kunnen kiezen voor een preventiefocus.  Omdat waakzaamheid, betrouwbaarheid, accuratesse en het volgen van regels voor deze functie essentieel zijn.

Durf je onderbuikgevoel te negeren

Of de keuze, na een rationele (kosten-baten) afweging, nu valt op preventie of promotiefocus doet er niet echt toe. Voor beiden is wel iets te zeggen; in vrijwel elke context. Stel je een situatie voor waarbij een sollicitant voor de R&D-positie met een torenhoog IQ en indrukwekkende publicatie lijst (preventie-focus) meedingt voor de baan. De uitstekende (harde) kwalificaties van de sollicitant zouden in het kader van deze specifieke baan mogelijk juist wel de meest logische selectiecriteria kunnen zijn.

Verkopen Johnson en zijn collega’s dan onzin? Nee. Ze bieden handvaten aan voor weldoordachte afwegingen. Kapstokken voor houvast. Aan jou de gelegenheid deze handvaten aan te pakken.

Daaruit blijkt dan ook dat het maken van een bewuste en gefundeerde afweging en keuze op zich al een goede stap vooruit is. Alles heeft zijn voor- en nadelen. Stap daarom eens uit je dagelijkse routine en bekritiseer deze. Lees je in en blijf op de hoogte van de meest recente trends. Durf bovendien je onderbuikgevoel te negeren. Wees geen optimist of pessimist, maar wordt rationalist!


Delen