Samenwerken met een recruitmentbureau: 6 voordelen

Delen

recruitmentbureau infographicHoewel recent onderzoek heeft aangetoond dat in-house recruiters steeds minder beroep doen op recruitmentbureaus om vacatures te vervullen, blijken de meeste uitzendbureaus goede resultaten te boeken. Ondertussen laat het maandelijkse “˜Report on jobs’ van RECs zien dat vacatures maandelijks nog toenemen.

Beroepscritici voorspellen al geruime tijd dat het aantal recruitmentbureaus zal gaan afnemen. Redenen hiervoor zijn de groeiende competitie van “˜job boards’, interne recruitment teams en sociale netwerken. Toch blijft de industrie toenemend groeien en blijkt het een belangrijke schakel in het “˜sourcen’ van het beste talent. Nieuwere “˜sourcing’ of “˜attracting’ modellen mogen dan wel de “˜derde partij recruiter’ buitensluiten, aangezien de klant- en kandidaat-verwachtingen veranderen en in lijn met technologie ontwikkelen. Toch zal er een kernbehoefte voor recruiting specialisten blijven om talenten te vinden voor hun bedrijven en om te helpen dat talent “˜hireable’ wordt.

Toen ik de branche betrad, recruitte ik gekwalificeerde accountants. De meeste firma’s zagen bureaus als adviseurs, het waren hun ogen en oren in de markt, die hun inspanning focuste op het aantrekken van goede kandidaten. Als een recruitment consultant was jouw toegevoegde waarde allereerst het vinden van kandidaten, of het kennen van kandidaten. Daarnaast ging het om je “˜overall market intelligence’ oftewel het weten van veranderende trends, loonschalen en activiteiten van concurrenten.

De vraag nu is: wat zijn de grootste voordelen van het inzetten van een bureau op dit moment?

1. Kennis van de markt

recruitment kennisDe beste recruiters houden een vinger aan de pols wat betreft hun gespecialiseerde markten. Zij kunnen hun wervingsteam goede inzichten geven in wat er moet gebeuren. Zij moeten het beschikbare talent kennen, weten waar ze zijn en weten hoe ze te bereiken. Verder kennen zij salarissen, carrií¨re verwachtingen, beschikbare vaardigheden en de huidige gang van zaken wat betreft het in dienst nemen van personeel. Wanneer andere bedrijven het moeilijk hebben met het vinden van dezelfde mensen als jij, moeten ze in staat zijn te adviseren over alternatieve oplossingen. De besten worden partners en collaborateurs en blijven jouw ogen en oren in de markt.

2. Grotere reikwijdte

Sommige kandidaten zijn moeilijk te vinden. Ze zijn passief of selectief. Als ze niet reageren op personeelsadvertenties, zichzelf niet zien als een deel van jouw “˜talent pool’ of te druk zijn om full time te zoeken, kan het zijn dat ze in zee zijn gegaan met vertrouwde recruiter specialisten in jouw sector. Zelfs als ze niet actief zijn op dit moment, is er een grote kans dat een goede recruiter weet wie ze zijn en hoe ze zijn te bereiken. Recruitmentbureaus hebben vele netwerken – elke consultant, kandidaat, klant of collaborateur kan potentieel zijn netwerk exploiteren om jou te helpen in contact te komen met mensen met breed aanbod van vaardigheden en ervaringen. Hiervan zijn velen geheel buiten het bereik (off the radar) van een in-house team of hiring manager.

3. Kandidaten in plaats van sollicitanten

Vaak ligt bij het aantrekken van talent de focus op het aantrekken van sollicitanten. Het gaat om de vraag of ze reageren op een advertentie, solliciteren op papier, of via de website. Veel van deze mensen zijn waarschijnlijk geen goede match voor de rol. Toch wordt er veel tijd gestoken in het filteren, beoordelen, matchen en communiceren met ze. Wanneer we spreken van een slechte “˜candidate experience’, spreken we eigenlijk van een  slechte “˜applicant experience’. Recruitment teams met een tekort aan tijd en middelen zijn waarschijnlijk niet in staat om een grondig “˜matching proces’ te runnen. Wanneer je een recruitmentbureau inzet, betekent dit vaak dat je alleen de kandidaten (werkzoekenden) ziet die allemaal al voorgeselecteerd zijn en matchen met de criteria waar jij naar op zoek bent. Deze mensen zijn het waard om overwogen te worden en om ze te interviewen.

4. Hulp met employer brand

recruitment employer brandGrote bedrijven investeren veel tijd en geld in het ontwikkelen en “˜marketen’ van hun employer brand. Veel MKB’s hebben niet dezelfde middelen. Als je je recruitmentbureau tactisch kiest, kunnen zij jouw potentií«le kandidaten een “˜echt’ inzicht geven in jouw business. Hoe is het om hier te werken, wat zijn de voordelen en welke carrií¨remogelijkheden zijn er, maar ook hoe is de sfeer en de cultuur. Als je nauw samenwerkt met een recruitmentbureau, zorg dan dat zij tijd vrijmaken om jou en een aantal “˜key’ managers te leren kennen. Op die manier zijn ze in staat jouw bedrijf te representeren en jou een werknemer te maken waar de keuze op gaat vallen. Als een kandidaat jouw bedrijf op social media checkt, bijvoorbeeld via een site als Glassdoor of door te zoeken naar mensen die bij jou hebben gewerkt, moet een recruitmentpartner in staat zijn eventuele vragen die gesteld worden te beantwoorden/verduidelijken.

5. Toegang tot doorslaggevende strategische vaardigheden

In RECs meest recente “˜Jobs Outlook’ was de nummer één reden dat bedrijven een recruitmentbureau benaderen om op korte termijn toegang te verkrijgen tot “˜key strategic skills’. Het is een reden die de laatste 3 jaar van steeds groter belang is geworden. Op dit moment wint het zelfs van het dekken van ontslagen en bijspringen bij pieken waarbij er een grote vraag naar personeel is. Nu een tekort aan talent groei verhindert, is het niet verrassend dat dit nu het geval is. Terwijl een aantal redenen, die ik al eerder gaf, refereren naar meer permanente recruiters, zijn er ook veel die aanbieden om gekwalificeerde en ervaren mensen naar binnen te helpen om op korte termijn te helpen. Deze flexibele oplossingen zijn met name cruciaal voor een lange termijn project of initiatief.

6. Budget/middelen

recruitment tijd geldTerwijl dit recente in-house recruiter onderzoek deed vermoeden dat er een afname was in het inschakelen van een recruitmentbureau, liet het ook zien dat de budgetten en middelen zijn aangescherpt. Toen ik “˜coporate recruiters’ op social media vroeg om redenen te geven waarom zij recruitmentbureaus inschakelen, hadden vele antwoorden met budget en middelen te maken. Er is een budget voor recruitmentbureau vergoedingen, maar niet een om extra middelen te verkrijgen. Er zijn tijdslimieten om een grondige search uit te voeren. Daarom is het vaak makkelijker voor managers om een “˜agency shortlist’ te raadplegen. In feite zijn veel hiring managers zelf vaak ook bij recruitment bureaus geplaats in het verleden en zullen daarom de voorkeur hebben voor derde partij recruiters. Er is weinig twijfel mogelijk dat een HR of in-house team, die het niet breed heeft, voordeel kan halen uit het bereik van netwerken of een vertrouwde agency partner

Uiteraard zullen de meeste bedrijven hun eigen redenen hebben om recruitmentbureaus te gebruiken. Voor velen is het de tijdelijke “˜staffing service’, of de meer recente gemanagede “˜workforce facility’ die bij veel grote bedrijven de voorkeur heeft als een manier om “˜staffing costs’ te monitoren. Voor sommige zal het een korte termijn behoefte zijn en voor anderen zullen ze een hoofdroute aanbieden om toegang te verkrijgen tot het beste talent die ze anders zouden mislopen.

Laat ons weten wat jouw redenen zijn om een derde partij recruiter te gebruiken.

 

mervyn dinnen, recruitment

Dit blog is eerder gepubliceerd op Broadbean.com en is vertaald door Esmée Weelink


Delen

1 comment on “Samenwerken met een recruitmentbureau: 6 voordelen

  1. Pingback: Samenwerken met een recruitmentbureau: 6 voordelen « Werken in een Callcenter Werken in een Callcenter

Comments are closed.