Het leed dat solliciteren heet – Discriminatie bij het solliciteren

Top 5 HRM Blog artikelen: Het leed dat solliciteren heet....
Delen

solliciteren - discriminatieIn het land der sollicitanten vinden vele rare zaken plaats.Van onmogelijk tot “˜Onwelriekend’. Persoonlijk ben ik niet het haatdragende type, maar heb wel een groot gevoel voor gelijkheid en vanuit dat oog ook een sterk gevoel voor corrigeren.

Laten we wel zijn, er gebeuren momenteel zeer veel onjuiste zaken in de wereld van recruitment en werving en selectie. Ik ben allerminst bang om die gewoon te benoemen. De reden? Omdat ik aan twee dingen een hekel heb, professioneel dan;

  1. De verkeerde V/M op de verkeerde plaats en
  2. Discriminatie.

Discriminatie heb je in vele vormen en maten. Iedereen discrimineert. Dat is nu eenmaal een natuurlijk iets dat niet alleen bij mensen maar ook bij dieren voorkomt. Daar moet je niet moeilijk over doen.

Maar wij mensen, hebben in onze wijsheid besloten, tenminste hier in Nederland, op werkgebied, en elders, discrimineren af te schaffen. Professioneel gezien ben ik het daar helemaal mee eens. De juiste passende Persoon op de juiste plaats. Goed voor die persoon, maar meer nog economisch nog beter voor die werkgever of organisatie. Het moet gaan om het brengen van economische en/of commercií«le en/of financií«le toegevoegde waarde.

Art. 1 van de Grondwet: Gelijkheidsbeginsel en het verbod tot discriminatie

Zo eenvoudig is het. Kijken we naar het landschap van vandaag de dag? Dan kan ik me niet aan de indruk ontkennen dat het contingent HR en recruiters klaarblijkelijk niet zoveel weet hebben van Artikel 1 van onze Grondwet.

Als je daar dus al geen verstand van wil hebben, doe jezelf dan een heel groot plezier: Neem ontslag en ga wat anders doen. Beetje scherp gesteld misschien, maar ik heb nog steeds een hekel aan die twee dingen.  Dat je dus niet weet wat er speelt en belangrijk is in een bepaalde discipline, dus ook niet eens een idee hebt van de werkelijke  “˜talenten’, en dus waarde van (aankomende) professionals,  en dat je geen waarde hecht aan het belang van die juiste (aankomende) professional op de juiste plaats.

Ik hoop dat er een eerlijke rechter is die zich straks over deze zaak buigt en meneer Koorndijk een hele vette immaterií«le schadesom toe kent.  Weet u wat ik ook hoop? Dat er nu een aantal van u, recruiters en HR professionals, kwaad op staan en meneer Koorndijk gewoon een jaar lang als stagiair binnen halen. Gewoon, omdat dat het juiste is te doen in een dergelijk geval.

Gerelateerde berichten

Liever Mark dan Mohammed: de rol van soft skills op de arbeidsmarkt
Koop een kruiwagen
Recruiters benadelen Surinamers
Anoniem solliciteren werkt niet – maar wat dan wel?
Doe mij maar… een gemotiveerde gelovige allochtoon

 


Delen

About Rene Civile

René komt vanuit de informatica, strategie, IT project en portfolio management in helicopterview, en is tevens oprichter/eigenaar van NumoQuest©.

Hij heeft een bijzonder brede kijk op implementatie vanuit het oogpunt, ’Gecompliceerd is zelden interessant en levert nooit duurzame besparingen op.’ Deze kijk heeft hij ook op de corporate wereld. Van hoogte bekijkt hij ontwikkelingen en heeft hier een visie en mening over. Vanuit NumoQuest© houdt René zich als onafhankelijk consultant bezig met het inzichtelijk maken van de latente driedimensionale persoonlijke vaardigheden en soft skills van high potentials, exclusief voor ondernemingen en als basis voor coaches en therapeuten.

www.numoquest.nl

06 2936 1218

2 comments on “Het leed dat solliciteren heet – Discriminatie bij het solliciteren

  1. Koen Roozen

    Ik ben het volledig met je eens dat discriminatie verwerpelijk en achterlijk is. En het lijkt mij dat het bedrijf en de persoon in kwestie in de media hier voldoende op aangesproken worden.

    Maar… iets vind ik lastig in je betoog. En dat is het gemak waarmee je stelt: “Laten we wel zijn, er gebeuren momenteel zeer veel onjuiste zaken in de wereld van recruitment en werving en selectie.” Dit klinkt mij een beetje teveel als stemmingmakerij in de oren.

    Zeker als jij dat in combinatie plaats met je zin: “Ik kan kan ik me niet aan de indruk ontkennen dat het contingent HR en recruiters klaarblijkelijk niet zoveel weet hebben van Artikel 1 van onze Grondwet.”

    Je zegt het niet, maar insinueer jij nu dat het merendeel van de recruiters er op los discrimineert? Nou, nou. Is dat echt zou? Kom jij dagelijks spookverhalen tegen van recruiters die zo’n flagrante discriminatie plegen? Ik herken het niet.

    En googelen had je geleerd dat de meneer in kwestie waarschijnlijk niet eens een HR of recruiter is maar een stagebegeleider die volledig uit de bocht vliegt. Maakt de zaak niet minder erg, maar ga je echt een beroepsgroep aan te spreken op gedrag van een andere beroepsgroep?

    Er zullen ongetwijfeld recruiters rondlopen die niet okay zijn, maar daartegenover staan hordes professionals die dagelijks proberen de juiste dingen te doen. Helaas is spreekt de onderbuik vaak sneller dan het hart en is het gemakkelijker om een snerpende blog te schrijven.

    Dus als je wil weten hoe recruiters te werk gaan en je wil je er in verdiepen, bel me gerust eens op. Ik vertel je graag. En als dat niet genoeg, dan verwijs ik je graag na 10 andere recruiters waarvan ik 100% zeker weet dat zij niet discrimineren.

  2. René Civile

    Beste Koen,

    Bijzondere dank voor jouw reactie. Ik ben heel ‘straight to the point’ in mijn doen en laten en zal dat hier ook doen. Wanneer jij de tendensen van leeftijdsdiscriminatie niet herkent, dan concludeer ik hier dat je of er niet naar wil kijken, of dat je één van de minderheid bent die er niet aan mee wil doe. Het leeftijds en achtergronds aspect van kandidaten is wel degelijk een criteria van afwijzing.

    Stagebegeleider
    Als je even verder had gekeken dan had je moeten kunnen weten dat de betreffende email was gericht aan een stagebegeleider door een vertegenwoordiger van het betreffende electronica bedrijf. Zonder even inhoudelijk verder hier op in te gaan, ik heb tientallen voorbeelden van afwijzingen waarbij er 1. overduidelijk sprake is van een bepaalde vorm van discriminatie, 2. Overduidelijk dat de betreffende HR professional/recruiter geen enkel benul bleek te hebben waar de fucntie intrinsiek over ging.

    Hoe het ook zij, elke vorm van discriminatie en incompetentie in het HR/recruitment proces is een verlies voor de betreffende organisatie. Die heeft namelijk recht op de beste V/M op de gevraagde plek, geheel los van leeftijd en achtergrond van kandidaten. Vraag jezelf even af of je wel een de term ‘junior/medior’ bent tegengekomen, it ptoves my point.

    Aansluitend hier is dat HR en recruitment nu al in meer dan 60% van de gevallen te maken krijgt met temp aanvragen, waarin sprake is van discriminatie waarbij je men zich af moet vragen of men wel zo consistent bezig is.

    Discriminatie
    Je hebt een selectie proces dat moet leiden tot de beste V/M en je hebt discriminatie. Even het huidige proces. Je hebt een aanvraag die zeer inconsistent in elkaar zit, in meer dan 50% van de gevallen. Lees: ‘Er word gezocht naar de groentenboer die ook weet welke wijn je serveert bij welk vles en bijzonder commercieel is. Oh ja, die moet ook in staat zijn het netwerk van de groenteboer in de lucht te houden’.

    Dit gegeven is allang niet meer incidenteel maar structureel. Daarbij verlies je een zakelijk belang uit het oog maar als HR en recruiter moet je dan wel weten en aan kunnen geven wanneer de inhoud van een aanvraag onredelijk is of feitelijk niet kan.

    De gepubliceerde aanvraag leverd honderd+ reacties op. De eerste stap die dan vlgt is de shifting door gebrui van software. Bent u al op de hoogte van het percentage onjuiste cv’s? Bent u op de hoogte van het percentage van cv’s dat op de functie snel nog even word toegeschreven? Weet u hoeveel HR/Recruiters CV’s aan het bewaren zijn waarvoor zij juridisch gezien niet eens de juiste crudentials voor bezitten?

    Als we alleen al deze criteria in ogenschouw nemen dan weten we in elk geval dat voor 50% het zo is dat de werkelijk betere of beste kandidaat niet word bereikt. Hoogstens de kandidaat wiens cv het beste matched op de aanvraag. Er word namelijk steeds minder tijd gestoken in visueel onderzoek van een cv. Met een gemiddelde, gemeld en gemeten van 16 tot 19 seconden, kan niemand een cv fatsoenlijk doorlezen.

    Ik heb het even niet over de rest van het proces wat dan nog volgt. Dus als we hier willen concluderen dat dit voorbeeld een wat extreme is, wil ik u dat punt zeker wel mee geven.

    Het gaat mij niet zo zeer om het feit dat het bedrijf er al of niet in de media op aan word gesproken. Waar het mij om gaat is dat er in meer dan 50% van de gevallen er sprake is van oneigenlijke discriminatie. Lees: Uitsluiting om leeftijd, (sociale) achtergrond, of gewoon dat een cv bijvoorbeeld branche specifiek werd opgesteld maar niet genoeg de gehanteerde ‘steekwoorden’ bevat en daardoor worden uitgesloten.

    Sec
    Komt discriminatie voor in het HR/Recruitment proces? Absoluut. Er is een groot verschil tussen het niet selecteren vanwege ontbreken van gewenste criteria in het CV en het niet selecteren vanwege leeftijd (junior/medior) of (sociale) achtergrond.

    Dat zou u als HR professional of recruiter toch juist aan moeten spreken het gehanteerde recruitment proces eens danig te herzien en te herijken. Zie het als een ‘wake up call’ die je natuurlijk trzijde kunt schuiven o bagatelliseren. Je kunt misschien ook eens kijken naar dat proces en concluderen dat die de organisatie/klant, niet zo heel erg dient.

    Zo eenvoudig ligt het….. wat mij betreft.

Comments are closed.