Recruitment en data: het geheim van de waarde van medewerkers (deel 2)

recruitment data - groen
Delen

Recruitment en dataIn m’n vorige blog heb ik je een manier laten zien waarmee je gemakkelijk de (gemiste) waarde van nieuw aan te nemen medewerkers kunt berekenen. Namelijk door het maandsalaris te vermenigvuldigen met de Time to Productivity.

Deze keer geef ik een idee van hoe je deze waarde positief kunt beí¯nvloeden. Maar eerst deze nieuwe KPI nog even in perspectief zetten.

Cost per Hire, Time to Hire of Time to Productivity?

Want je vraagt je mogelijk af of het meten van de Time to Productivity de nieuwe heilige graal is binnen recruitment KPI’s. Wat mij betreft niet (maar beheers je vooral niet als je het anders ziet). Het is naar mijn mening wel een meer omvattende en dus meer zeggende KPI dan CPH of Time to Hire.

In de CPH zijn namelijk maar zelden de interne kosten zoals tijd verwerkt anders dan de tijd/kosten van een recruiter. Ik bedoel dan bijv. de tijd die het intern kost om een hiring manager terugkoppeling te laten geven op Cv’s.

En bij het meten van de Time to Hire ga je voorbij aan het gegeven dat iedere nieuwe medewerker eerst moet worden ingewerkt voordat hij/zij waarde aan je organisatie kan toevoegen.

Met de Time to Productivity reken je deze inwerktijd wel en heb je een manier om de totaal gemiste waarde van deze functie te berekenen. Inclusief de vaak verborgen interne kosten.

Recruitment en data - tipsIs de Time to Productivity te beí¯nvloeden?

Meestal wel. Gelukkig maar, want het berekenen van de gemiste waarde levert vrijwel altijd een schrikreactie op.

Breng om te beginnen het hele traject van ontstaan vacature t/m inwerken eens in kaart voor jezelf. En zet er vervolgens de duur van de verschillende stappen bij. Waarschijnlijk zie je dan meteen welke stap veel tijd kost. Denk aan:

  • De tijd die nodig is om een akkoord te krijgen op een vacaturetekst. Is het echt nodig dat iedereen hier een mening over heeft? En laten mensen mogelijk de vacaturetekst te lang op hun bureau liggen? Spreek af dat je zonder bericht binnen 1 dag er van uit gaat dat iemand akkoord is met de tekst. Als ze het echt belangrijk vinden, maken ze tijd.
  • De interne wervingstijd. Vaak een harde afspraak binnen een organisatie. Of is hier mogelijk een uitzondering op te maken? En wanneer je weet dat er echt niemand intern geschikt is voor de functie, start dan alvast met sourcen zodat je een shortlist hebt.
  • Het hebben van een wervingstactiek gebaseerd op je verschillende doelgroepen helpt je om snel te bepalen waar je de vacature extern wilt plaatsen.
  • Het snel in je netwerk (via social media) kunnen verspreiden van een vacature. Dat betekent dat je een actief netwerk hebt vol met mensen aan wie je iets kunt vragen. Dat vraagt dus om aandacht, aandacht, aandacht voor je netwerk, ook wanneer je ze niet “˜nodig hebt’.
  • Een community met mensen die je bedrijf al kennen, met wie recent contact is geweest en van wie jij de werkwensen kent, versnelt eveneens de werving.
  • Net als de vaardigheden om goed te kunnen searchen en sourcen. Investeer hierin (de ROI hiervan laat ik je later zien).
  • Een helder Employer Brand versnelt het hele proces omdat het de kandidaat helpt kiezen, jou gemakkelijker keuzes laat maken en omdat het inwerktraject korter is doordat iemand zich sneller herkent en thuis voelt.
  • Slimme listen verzinnen om sneller terugkoppeling van de hiring manager op Cv’s te krijgen. Uiteraard heb je al geí¯nvesteerd in het vooraf helder krijgen van harde en onuitgesproken wensen.
  • Etc. etc.

Waarvoor gebruik je deze gemiste waarde?

Goed, je weet nu hoe je de (gemiste) waarde van een vacature kunt berekenen. En hoe je de hoogte van deze waarde kunt beí¯nvloeden. Waarvoor gebruik je het?

  • De schrikreactie die ik hierboven noemde kan een eerste stap zijn in het overtuigen van anderen van het belang van een efficií«nt recruitmentproces/apparaat/afdeling enzovoort. Nu het in euro’s wordt uitgedrukt, ziet men ineens de noodzaak van handelen. Dat werkt in de Europese Unie zo en werkt ook binnen de meeste bedrijven op die manier.
  • Je kunt het benutten om de ROI van gedane of toekomstige inspanningen aan te tonen. En in het laatste geval dus om budget te krijgen voor investeringen (of gewoon om je budget te behouden).
  • Het helpt jou om prioriteiten te stellen. En om quick en big wins in het verkorten van de Time to Productivity ( en dus verlagen van de gemiste waarde) te benoemen. Inclusief de focus om alles de eerste keer goed te (laten) doen: First time right.

recruitment en data - voorbeeldenVoorbeeld horen?

Wil je een voorbeeld horen van het toepassen van de Time to Productivity en de gemiste waarde? Kom dan tijdens eRecruitment  op 16/4 naar het verhaal van Q-Park luisteren.

Meer lezen van Daphne van Lit-Kempers? Daphne schreef ook:

Recruitment & data: het geheim van de waarde van medewerkers (1)
Werken met persona ’s binnen recruitment. Waarom? Hierom!
Assessment: ook onderdeel van je Employer Brand
9 tips voor beeld in Recruitment
Recruitment met beelden: Nederlandse voorbeelden ter inspiratie
Geen woorden maar plaatjes; over recruitment met beelden


Delen

2 comments on “Recruitment en data: het geheim van de waarde van medewerkers (deel 2)

  1. Pingback: HRM Weekoverzicht – Hi-RE’s Keek op Week 14 « Werken in een Callcenter

  2. Pingback: HRM Weekoverzicht – Hi-RE’s keek op week 15 « Werken in een Callcenter

Comments are closed.