Differentií«ren als uitdaging bij Employer Branding

      Reacties uitgeschakeld voor Differentií«ren als uitdaging bij Employer Branding
Employer Branding differentieren en verschillen
Delen

Vorige week liet ik  hier drie advertenties zien. Het ging daarbij om het zichtbaar maken van het verschil tussen “˜ employer branding ‘ en “˜employment branding’ en het – in de vacaturetekst in elk geval – compleet achterwege laten van ook maar enige,  laat staan aansprekende, achtergrondinformatie. Zoals Patrick Boonstra terecht aangaf in een reactie, had ik me er in zoverre gemakkelijk van afgemaakt door als laatste voorbeeld de politie te kiezen, een organisatie die een zeer eenduidige taak heeft, een relatief beperkte doelgroep en geen of weinig concurrentie.

Employer Branding differentieren en verschillenDat maakt in dat specifieke geval “˜branding’ gemakkelijk, maar voor veel andere organisaties zal het de vraag zijn hoe je je “˜brede’ werkgeversmerk zinvol kunt vertalen naar een grotere diversiteit aan doelgroepen. Ook in dit artikel op Employer Branding Today wordt differentií«ren als een “˜uitdaging’ gezien. Hoe kun je “˜consistent’ zijn en toch “˜anders’?

Differentií«ren kan in grote lijnen op twee manieren: jezelf proberen te onderscheiden van de concurrentie en onderscheid aanbrengen binnen doelgroepen. De eerste vorm is waarschijnlijk het best bekend en het meest toegepast, al is het resultaat niet altijd even geslaagd. Denk maar aan ziekenhuizen die in hun branding of pay off op de één of andere manier allemaal het woord “˜beter’ gebruiken, wat op den duur een beetje vervelend wordt. Of de Rijksoverheid, die het containerbegrip “˜maatschappelijk belang’ gebruikt, iets waarvoor maar weinig mensen uit hun bed zullen komen.

 

Verzameling kenmerken

Veel organisaties maken tot op zekere hoogte bij hun benadering van de arbeidsmarkt al verschil: voor een VMBO’er hanteren ze een andere aanpak – in boodschap en/of middelen – dan voor een academicus. Vaak blijft dat echter steken op oppervlakkige aspecten: opleidingsniveau, aantal jaren werkervaring… Maar een doelgroep is geen verzameling kenmerken – het is een verzameling individuen. En al die individuen hebben verschillende redenen om te werken, al zijn het er in grote lijnen slechts drie: voor geld, om iets “˜nuttigs’ te doen of voor persoonlijke ontwikkeling. De kunst is daarom om je “˜brede’ positionering te vertalen naar individuele motieven – om je eigen visie, waarden en doelstellingen te laten aansluiten bij deze “˜orií«ntaties’ en ambities. Het “˜grote verhaal’ dient daarbij als richtsnoer, maar de ontvanger moet vooral het idee hebben dat de boodschap speciaal voor hem of haar bedoeld is.

Maar wat daarbij niet vergeten moet worden: hou het allemaal wel een beetje praktisch. Je kunt niet met iedereen al dan niet persoonlijke relaties aanknopen, zelfs (vooral) niet via sociale netwerken. Maak dus keuzes: welke doelgroepen, welke groep individuen, is echt belangrijk? Welke mensen zoek je eigenlijk altijd? Stop daar de meeste energie in. Laat hen zien hoe ze datgene wat zij belangrijk vinden, bij jou kunnen vinden. Uiteindelijk kun je van die contacten profiteren, zowel wat betreft de kwaliteit van sollicitanten, als wat betreft de kosten die je er aan kwijt bent. Als je één keer per vijf jaar een inkoper zoekt, tja. Ga daarvoor dan naar een goed werving en selectiebureau.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

X, Y, Z en andere generatie-generalisaties
Waarom is inhuren makkelijker dan aannemen?
Begin eens met een goede werkgever te zijn
 Het is een zooitje op de arbeidsmarkt
Geen grote uittocht en zeg maar dag tegen het employer brand
Weg met de recruitmentsite!
Sociale media en de “˜kwaliteitsimpuls’
Employer branding, employment branding of toch maar die advertentie?


Delen

About Annemarie Stel

Annemarie Stel is voorlichtingskundige en gedurende 22 jaar gepokt en gemazeld bij de Rijksoverheid, zowel bij ministeries als bij uitvoeringsorganisaties. Zij heeft een achtergrond in ICT en sinds 1992 in arbeidsmarktcommunicatie, als beleidsmedewerker, adviseur, coördinator en campagnemanager, als laatste van Werken bij het Rijk. Sinds 2007 adviseert ze onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment.

 

Wervingsvisie.nl helpt je bij het bedenken wat je nodig hebt, bij het goed formuleren van de vraag en de mogelijke oplossingen. Het ontwikkelen van een arbeidsmarkt- of employer-brandingstrategie is immers een flinke klus, waarbij je het hoofd moet bieden aan veel ontwikkelingen en onderscheid moet maken tussen ‘best practices’, ‘hypes’ en ‘trends’

 

Meer informatie? Kijk op www.wervingsvisie.nl.