Recruitment : Het hoeft allemaal niet zo hip te zijn

Delen

Vijf jaar geleden liep je helemaal voorop als je in het bezit was van een mooie reputatie op LinkedIn, rudimentaire kennis van Twitter en een kind op Facebook, zegt dit artikel op Recruiter.com. Tegenwoordig moet je je weg vinden op tientallen sociale-netwerksites, die regelmatig worden opgekocht door andere sites om vervolgens na drie maanden offline te gaan (daar gaat je netwerk). Of je dient je als de wiedeweerga aan te melden bij wéér een nieuw speeltje, waarbij het de vraag is waar je voor moet kiezen als er opeens allerlei nieuwe producten tegelijk opduiken in het online spectrum.

Ik doe er zelf tot op zekere hoogte ook aan mee: sinds afgelopen zaterdag kunnen de blogs op wervingsvisies ‘gepind’ worden en daar is tot mijn lichte verbazing flink gebruik van gemaakt – maar het was de zaterdagse infographic, dus een “˜plaatje’ en ik wacht even af of het doorzet. Qua uiterlijk doen al die nieuwelingen trouwens weinig moeite om zich van elkaar te onderscheiden (tenzij er nu ook al sprake is van een designhype in het collectief onderbewuste) en dat maakt kiezen ook niet gemakkelijker. Het laat allemaal de vraag onverlet: zijn we intussen niet compleet “˜on social media overload’? En zo ja, want daar gaat dit blog per slot over, wat moet recruitment dan nu doen?

“It is starting to feel as if the hyperactivity in social media these days is reducing the quality for everyone”, zegt het artikel op Jaypinho.com. Tja, hoe meer je verdunt, hoe minder werkzame stof er overblijft, al zullen homeopathen het daar wellicht niet mee eens zijn. En ook recruiters beginnen vraagtekens te plaatsen bij het woud aan nieuwe “˜dingetjes’ en concluderen dat er nog te vaak van alles en nog wat wordt ingezet “zonder dat goed wordt onderzocht of de gebruikte tool ook een aanvulling kan zijn op het huidige recruitmentproces”. Het doet me plezier dat het erop lijkt dat we ons verstand een beetje terugkrijgen.

Achterlopen is lekker

Want roepen dat je door niet achter alles aan te hollen de jongste doelgroep mist, is óók al niet het geval. Volgens onderzoek van YoungWorks is de jongste generatie namelijk helemaal niet zo sociale-mediahijgerig, zeker niet als het om banen gaat: “70% bezoekt vacaturesites, 62% raadpleegt het eigen netwerk, 37% stuurt open sollicitaties en 24% raadpleegt de regionale huis-aan-huisbladen”. Je leest het goed: een kwart ritselt nog gewoon met papier.

Er zijn veel redenen om gewoon lekker achter te lopen. Niet dat het altijd makkelijk is, realiseert ook Recruiter.com zich: “It’s hard to stay on the sidelines while everyone else experiments with a new tool”. Maar eerst maar eens bekijken wat er is, hoe anderen er al dan niet mee op hun snufferd gaan en rustig bedenken hoe je al dat nieuws op een zinnige manier in je eigen organisatie en processen kunt verwerken bespaart niet alleen een vracht tijd en geld, maar ook een heleboel frustratie. En geeft je ook de kans om in elk geval de valkuilen te vermijden waarover ik in 2010 – da’s lang geleden – dit verhaal schreef.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

AMC : Onmeetbare banenbeurzen – en waarom dat niet erg is
Recruitment : Hoe twee recruitmentsites kunnen verschillen (en wat dat betekent)
AMC : Drie manieren om naar je doelgroep te kijken
Recruitment – en andere hobbels
Arme generatie Y of: de achterkant van de gouden lepel
HR: Hoe trekt HR zichzelf uit het moeras?


Delen

About Annemarie Stel

Annemarie Stel is voorlichtingskundige en gedurende 22 jaar gepokt en gemazeld bij de Rijksoverheid, zowel bij ministeries als bij uitvoeringsorganisaties. Zij heeft een achtergrond in ICT en sinds 1992 in arbeidsmarktcommunicatie, als beleidsmedewerker, adviseur, coördinator en campagnemanager, als laatste van Werken bij het Rijk. Sinds 2007 adviseert ze onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment.

 

Wervingsvisie.nl helpt je bij het bedenken wat je nodig hebt, bij het goed formuleren van de vraag en de mogelijke oplossingen. Het ontwikkelen van een arbeidsmarkt- of employer-brandingstrategie is immers een flinke klus, waarbij je het hoofd moet bieden aan veel ontwikkelingen en onderscheid moet maken tussen ‘best practices’, ‘hypes’ en ‘trends’

 

Meer informatie? Kijk op www.wervingsvisie.nl.