HRM : Aanmodderen of ontslag

      Reacties uitgeschakeld voor HRM : Aanmodderen of ontslag
Delen

Herkent u zich als MKB-werkgever in de situatie met die aardige medewerker die niet functioneert? Of de medewerker waarin u eigenlijk het vertrouwen verloren hebt, maar die vanwege zijn lange dienstverband recht op een hoge ontslagvergoeding zal hebben?

Er zijn vele vormen van problematische arbeidsrelaties te benoemen waarop MKB-werkgevers de grip verloren hebben en worstelen met de vraag wat ze ermee aan kunnen. Vaak sleept dit soort situaties veel te lang voort; soms wel jaren, zonder dat er iets verandert. Wat doet u als werkgever? Laat u de zaken tegen beter weten in op z’n beloop? Start u een ontslagprocedure? Of bestaan er andere mogelijkheden?

 

Praktijkvoorbeeld

Een werkgever benaderde een advocaat om hem bij te staan in een ontslagprocedure van een niet-functionerende medewerker. De advocaat zag alleen kans van slagen, wanneer er een forse ontslagvergoeding werd betaald. De advocaat had het bij het juiste eind. Er was geen personeelsdossier van de betrokken medewerker en de werkgever had nog nooit een functioneringsgesprek gevoerd.

Hooguit “in het voorbijgaan” was gezegd dat zaken beter moesten. Kortom, geen basis om met succes een ontslagprocedure te volgen. De reden om jaren aan te modderen met deze arbeidsrelatie was dat de werkgever de medewerker zo’n aardige man vond. Daarop was het personeelsbeleid gebaseerd: zijn medewerkers zijn aardige mensen en hij betaalt hen een goed loon.

Het bleek dat deze werkgever door de jaren heen vele tienduizenden euro’s aan kosten is kwijt geweest aan ontslagprocedures, een hoog ziekteverzuim en een veel te laag rendement van zijn bedrijf.

Wat vooraf een hopeloze zaak leek te zijn, bleek relatief snel in positieve zin te veranderen door heel basaal aan personeelszaken te gaan werken. Deze werkgever had altijd het idee gehad dat zijn bedrijf daarvoor te klein was en HRM voor hem niet lonend zou zijn.

Door gericht aan personeelszaken te werken kwamen zijn medewerkers beter tot hun recht in hun functie, daalde het ziekteverzuim aanmerkelijk en behoorden dure ontslagprocedures tot het verleden. Behalve de financií«le voordelen die deze werkgever ondervond, verbeterde de onderlinge sfeer ook aanmerkelijk. En dat had zijn weerslag op de klanten van het bedrijf. Zij vonden het een stuk aangenamer om contacten met de medewerkers te onderhouden dan voorheen.

Oneigenlijke keuze

Uit de vragen op mijn weblog, maar ook in de dagelijkse praktijk, zie ik hoe MKB-werkgevers zoekende zijn tussen de vraag: “Wat is de betekenis en toegevoegde waarde van HRM en hoe te handelen in problematische arbeidsrelaties?” Het antwoord wordt door de vraag zelf al gegeven: De betekenis en toegevoegde waarde van HRM voorkomt problematische arbeidsrelaties!

Meer lezen van Simon Stoltz? Simon schreef ook:

HR – Ontslagregels: straf voor ondernemers
HRM: Ondernemers nemen bedrijf onder handen
Wat kost strategisch HRM?
HRM: Talent aantrekken zonder geld
Talent: Volksvermaak nummer 1!
De beste interim professional faciliteert
Werkgevers in oorlog om talent


Delen

About Simon Stoltz

Vanuit Coadin BV Werk ik als interim (HR) manager en adviseur, maar ook als raadsman in arbeidszaken en bestuursrechtelijke kwesties. Recent heb ik mijn laatste interim opdracht afgesloten als hoofd P&O voor een Wsw bedrijf waar ik eindverantwoordelijk was voor de implementatie van arbeidsontwikkeling als primair proces. Ik mag graag columns schrijven op mijn weblogs hradviseur.wordpress.com en ingrijpen.wordpress.com en ik ben te volgen op twitter.

 

De artikelen van Simon Stoltz op Hi-RE.nl vind je hier...