De kandidaat

      3 Reacties op De kandidaat
Delen

‘U hebt inderdaad een schitterend CV, en ik wil u graag ontmoeten, maar niet voor deze functie, en wel om twee redenen: u bent absoluut ‘overqualified’ voor deze job en ik denk ook niet dat – gegeven uw ervaringen en de bedrijven waar u voor gewerkt hebt – u past in het team van de opdrachtgever’.

Ik weet niet wat u daar van denkt, maar ik vind dat heldere feedback aan een kandidaat om hem niet door te laten gaan naar een introductieronde bij mijn opdrachtgever. Ik heb hem afgewezen, inderdaad, maar ik heb er ook bijgezegd waarom, en heb zijn kansen op een volgend gesprek, en een andere functie, quasi gegarandeerd. In mijn hoofd was deze mondelinge feedback te verkiezen boven een standaard briefje ‘wij hebben voorkeur gegeven aan kandidaten wiens profiel beter… bla bla bla…’ Ieder van ons heeft dat al een keer verstuurd en ontvangen en de frustraties die je daarbij krijgt zijn mateloos.

Mijn kandidaat had het zo niet begrepen: ‘Altijd hetzelfde met headhunters, een barrií¨re tussen mij en de opdracht, en ik ga het hier niet bij laten, ik contacteer de klant rechtstreeks! Een nieuwe job vinden is een sales verhaal, en jullie zijn gewoon één van de bezwaren die ik opzij moet ruimen om daar te geraken!’ Bij deze hing hij de hoorn op de haak.

Interessante gedachten vond ik het wel. Zijn wij alleen maar een barrií¨re? Moet men ons overtuigen? En is het wel zo verstandig om een klant rechtstreeks te benaderen?

Moest ik nog maar ‘ja’ antwoorden op één van de drie bedenkingen, dan had ik wellicht beter iets anders met mijn professioneel leven gedaan.

Een headhunter/Executive search kantoor is nooit een barrií¨re, integendeel. Wie zijn gesprek grondig voert, zal merken dat hij/zij daar heel veel zal uithalen. Positieve feedback, zowel als negatieve. Naar sector niveau, naar algemene voorstelling, naar attitude, noem maar op.

Kandidaten schijnen soms te vergeten dat er voorafgaand aan het publiceren van een vacature nog een boel andere dingen gebeuren. Meestal is er een bestaande relatie met de klant, waardoor we al weten welke soort profielen of mensen een kans op succes hebben bij dat specifieke bedrijf.  Daarnaast is er een grondig intake gesprek, met HR, lijn en andere stakeholders.

Tafelspringers gedijen niet altijd bij rigoureus gestructureerde bedrijven, net zomin als introverten veel kans op succes hebben bij firma’s waar haantjes volop in het zonnetje gezet worden. Het gaat nooit om de beste kandidaat – ook al zijn veel bedrijven op zoek naar het schaap met vijf poten, voor de prijs van een sardientje – het gaat om de juiste, de passende kandidaat. Om die reden is het ook niet de goede aanpak als je probeert het bureau te omzeilen en rechtstreeks te gaan, zoals later in dit stukje zal blijken.

Een nieuwe functie vinden is ook geen sales job, zelfs als het over een verkoopsfunctie gaat. Een nieuwe job is een zorgvuldig afwegen tussen de zekerheden van de oude job, de vermeende perspectieven van de nieuwe functie, en een degelijk inzicht in eigen kunnen. Als ik het voorbeeld geef van een vertegenwoordiger in cosmetica artikelen, die niet meteen de eerste keuze zal zijn voor een engineering job bij NASA, dan geeft iedereen me gelijk. Daar waar de nuances wat fijner liggen, schijnt men dat te vergeten.

Het is niet vanzelfsprekend dat alle sales jobs dezelfde zijn, en dat succes bij één bedrijf automatisch ook succes bij het andere betekent. Als bureau is het onze taak om die nuances duidelijk te maken, en kandidaten te behoeden voor een misstap. U leest het goed, kandidaten. Wij worden geapprecieerd voor het plaatsen van de juiste kandidaat. Daarin ligt een enorm stuk expertise verborgen, en geen plat opportunisme. Tegelijkertijd hoeden we er ons voor om objectief goede kandidaten te frustreren, door ze te vaak af te wijzen, door ze mee te nemen in procedures zonder kans van slagen. Wie dat niet wil inzien heeft er niet veel van begrepen.

Terug naar onze jongen, die het wel eens even rechtstreeks zou doen. Punt was namelijk dat in elke procedure meestal wel elementen zitten zoals persoonlijkheidprofielen en referentiechecks, hoe oppervlakkig ook, samen met een beoordeling door de consultant. Die zaken geven een beter of alleszins genuanceerder beeld dan een gesprek, hoe diepgaand ook.

Ik heb meteen de klant verwittigd dat hij de kans liep om gecontacteerd te worden door de man in kwestie, en dat het hen volledig vrijstond om te doen of laten wat ze wilden. Ik heb er ook bijgezegd dat ik een beoordeling klaar had, en dat ze dat ten allen tijde konden inkijken, maar dat wij niet van plan waren om de man op gesprek te sturen. Nu houdt mijn klant wel van een test zo nu en dan, om te kijken of zijn HR partners op niveau zijn, en hij besloot het dus te wagen. Na afloop van zijn gesprek vond hij het ‘nog zo gene slechte’.

 

Inderdaad, dat vond ik ook, maar ik had een vijftal gestaafde argumenten achter de hand waarom het volgens mij toch niet zou lukken. Stuk voor stuk is hij me daar in bijgetreden.

Intuí¯tie is belangrijk, maar niet zaligmakend, een goed gesprek alleen is onvoldoende om op een juiste manier aan talentmanagement te doen.

Meer lezen van Guido Everaert? Guido schreef ook:

Wij moeten ook een social media strategie hebben


Delen

About Guido Everaert

Guido Everaert is geboren en getogen in Brussel en nog steeds Brusselaar in hart en nieren. Na zijn studies Latijn Wetenschappen en Politieke en sociale wetenschappen, begonnen aan een carrière op het gebied van Marketing en Communicatie (AC Nielsen, Ogilvy, IBM, Draft, Duval Guillaume, Philips Europe, Edison, ONE Agency). Momenteel is Guido werkzaam voor HeadCount, een executive search kantoor binnen de Cronos groep, waar hij verantwoordelijk is voor de recrutering van marketing profielen en de ontwikkeling van een Web 2.0 offering naar de markt.

Schrijven is voor Guido een ware passie en hij publiceert dan ook met grote regelmaat mooie artikelen op zijn persoonlijke blog Just! Guidoooh en GE-wild.com site. Daarnaast heeft Guido een vaste column in het mag-ezine van de VDAB.

Naast schrijven, mag Guido graag hardlopen, squashen, skiën, golfen en als ware Bourgondiër, lekker eten en drinken.

Guido online