Verzuipen of meegaan met de stroom

Delen

De afgelopen tien jaar werden door Time uitgeroepen tot “˜the decade from hell’, aldus dit artikel op ere.net. Er verandert veel, bovendien in een moordend tempo en het wordt voor organisaties steeds lastiger om op al die veranderingen in te spelen. Markten veranderen, crises gooien alles omver, we worden aan alle kanten “˜bedreigd’, niets is meer voor de eeuwigheid en als klap op de vuurpijl is ook “˜talent’ tegenwoordig al na korte tijd vertrokken…

Organisatie veranderingen

Het is niet alsof we het niet hadden kunnen weten. Al in 1965 (!) introduceerden Emery and Trist het concept van �the causal texture of the environment”. Zij constateerden dat de context van organisaties verandert onder invloed van technologische ontwikkelingen – steeds sneller en met toenemende complexiteit en dat organisaties daarop moeten inspelen. Zij onderscheidden daarbij vier typen omgevingen, van “˜random, placid’ tot “˜turbulent field’.

Maar dat waren er in 1988 al niet meer genoeg.

In dat jaar voegde Baburoglu als vijfde type de “˜vortical environment’ toe, waar je wel mag spreken van hyperturbulentie. Volgens het ere.net-artikel – dat zwaar leunt op opvolgers van dit gedachtengoed – spelen vier factoren een rol bij al deze veranderingen: volatiliteit, onzekerheid, complexiteit en ambiguí¯teit. Dingen veranderen snel, maar op een onvoorspelbare manier en ze maken ons onzeker over de te volgen handelwijze – grote, verstorende gebeurtenissen vallen niet meer uit het verleden te voorspellen en – wat jammer – “˜oude’ oplossingen werken niet meer. Omdat er zoveel oorzaken en factoren zijn betrokken bij een probleem, ontstaan complexiteit en ambiguí¯teit – situaties zijn moeilijk te overzien en voor meerdere uitleg vatbaar.

Helicopterview

Veel organisaties spelen daarop in door hun aandacht te verdelen: ze proberen het probleem in stukjes op te lossen. Meestal leidt dat echter alleen maar tot activiteiten �each integrated within itself and pursuing a goal, but each poorly integrated with one another”, zoals Emery al zei. Dat zien we in HR en recruitment ook: hypergespecialiseerde dienstverlening, in zichzelf prima, maar met soms slechts een matig verband met het totale probleem dat moet worden opgelost. Nu valt het ook niet mee om in alles wat er gebeurt nog iets van een helicopterview te houden. Problemen in stukjes oplossen is echter ook geen oplossing: het schept vervolgens alleen maar weer nieuwe exemplaren. Het leidt tot een vals gevoel van zekerheid en controle, terwijl het enige dat we zouden moeten doen, een combinatie is van de ontwikkelingen over je heen laten komen, het totaalplaatje niet uit het oog verliezen en vertrouwen op het menselijk vernuft om te doen wat nodig is.

Organisatie veranderingenOne size…

We moeten met een aantal typische HR- en recruitmentdingen dus ophouden in deze turbulente tijden. Zoals het zoeken naar “˜permanente’ oplossingen, het benchmarken van “˜best practices’ die na een maand al geen best practice meer zijn of denken dat we medewerkers voor lange tijd kunnen “˜binden’. De belangrijkste is echter dat we moeten stoppen met alles en iedereen “˜gelijk’ te behandelen. In zo ongeveer al mijn presentaties zit wel een sheet zoals die hieronder:

Met de stormachtige ontwikkelingen rondom media en de versplintering van doelgroepen is een maatwerkbenadering de enige oplossing. En de realisatie dat geen enkele oplossing voor eeuwig is. Het leuke: voor zover ik her en der de eerste tekenen zie, geloof ik dat er ook al in die richting gehandeld wordt. De helft van de organisaties wil dit jaar personeel aannemen en meer dan een kwart gaat daarbij investeren in de flexibele schil. Dat lijkt me een geweldige manier om zowel de volatiliteit als onzekerheid te bestrijden. Willen we vervolgens ook met meer vertrouwen omgaan met complexiteit en ambiguí¯teit, dan zullen we moeten ophouden met te vertrouwen op systemen en ons meer te verlaten op mensen. Uiteindelijk kan nog steeds geen enkel systeem op tegen de menselijke denkkracht en improvisatievermogen.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Survival of the extremes – kommer en kwel in AMC- en recruitmentland
Vliegen talentvolle ambtenaren het raam uit? Waarheen dan?
Geloof jij er wat van?
Employer Branding is geen kunst(je)
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles af
Recruitment: Domme recruiters?


Delen