Doe mij maar… een gemotiveerde gelovige allochtoon

Delen

En nee, deze titel mag je niet verkeerd lezen: ik beweer geenszins dat de gemiddelde allochtoon ongemotiveerd is. Het tegenovergestelde!  Zo, de toon is gezet, fervente Wilders aanhangers kunnen rustig een andere blog gaan lezen.  Maar dat het onderwerp integratie in de praktijk van het bedrijfsleven helemaal nog niet een afgerond geheel vormt, blijkt wel uit onderstaande casus die ik enige tijd geleden maakte ik in mijn werk als interim recruiter.

Via social media legde een kandidaat contact met de subject matter expert software testing van mijn opdrachtgever. De expert (Partner) had de kandidaat ontmoet op online testforum en hem aangeraden bij mij te solliciteren, omdat ik net afgestudeerde talenten zocht die een loopbaan binnen testing ambieerden. Dat kwam goed uit! De kandidaat was recent afgestudeerd, had soul searching gedaan, met professionals gesproken, zich online georií«nteerd en was tot de conclusie gekomen dat hij tester wilde worden. Daarom zocht hij contact met een van de toptesters van ons bedrijf voordat hij zijn sollicitatie indiende. Tot in zijn tenen gemotiveerd solliciteert hij bij mij met een meer dan uitstekend cv en bijbehorende motivatiebrief.

Natuurlijk valt zijn allochtone naam direct op bij een sollicitatie, maar iedere young talent recruiter ervaart dagelijks de veranderde maatschappij en kandidatendoelgroep; 45% van mijn sollicitanten heeft een niet-Nederlandse naam. Dat talent op naam afwijzen is zinloze discriminatie en vernietiging van recruitmentkapitaal. Je directe ‘cost per cv’ wordt ongeveer 80% hoger. Mijn overwegingen zijn simpel: wie voldoet aan de harde criteria (afgeronde opleiding, rijbewijs en gerichte motivatiebrief en nog wat van die zaken) van mijn vacatures wordt uitgenodigd! De hopeloze poging van de gemeentes met anoniem solliciteren, lijkt mij onzin: recruiters die kandidaten afwijzen op naam mogen nadenken over hun denkkaders en professionaliteit. In plaats van sturen op het proces (anoniem solliciteren) kan je je als recruitmentmanager beter laten leiden door de cijfers (een analyse op namen en conversie CV-1e gesprek) en een teamdiscussie voeren over afwijzingsgronden.

Goed, de kandidaat uitgenodigd en door mij opgehaald, we geven elkaar een hand en lopen naar de gespreksruimte.  Het valt mij op dat hij – in tegenstelling tot ; ‘mijn’ andere allochtone kandidaten – zichtbaar praktiserend moslim is (met bijbehorende baard en kleding). Aan een hoofddoek ben ik inmiddels gewend, maar hier moest ik toch even over nadenken. Tijdens onze wandeling naar de interviewkamer raken we in een geanimeerd gesprek over zijn online chats met onze subject matter expert. Hij hoeft geen drinken vanwege Ramadan en we beginnen het gesprek.  Na een minuut of tien een zeer goede motivatie en uitleg van zijn CV aangehoord te hebben, kan ik niet anders concluderen dan dat hier een zeer gemotiveerde en mogelijk getalenteerde kandidaat aan tafel zit. Maarrrrr…. Mijn gedachten zijn bij zijn moslim uiterlijk. Dat heb ik nog niet eerder gezien bij de organisatie waar ik op dat moment werk. Voorzichtig en respectvol snijd ik het onderwerp aan, want het heeft geen zin om te doen alsof het er niet is. En we krijgen een heel leuk en interessant gesprek over hoe hij in het leven staat, dat de Islam hem als moslim  motiveert om zichzelf te blijven ontwikkelen en dat hij als vrijwilliger actief is in zijn buurt. En na een klein uur besluit ik: er is werkelijk niks mis met deze kandidaat. Door naar de volgende ronde! Gelukkig komt de manager tot dezelfde conclusie en mag de kandidaat uitgenodigd worden voor een test. Tsja… en  dan.

De testen doen we inhouse en een test assistent haalt de kandidaat op en begeleidt de test. Dan blijkt hij haar, omdat ze van het andere geslacht is, geen hand te willen geven, maar te groeten met zijn hand op zijn hart. Oeps.. daar had ik even niet bij stilgestaan. De uitslag van de test – dat kan je al raden – was bovengemiddeld goed op persoonlijkheid en capaciteiten. Dus nogmaals een bevestiging dat we hier een heel goede kandidaat in procedure hebben. Om het onderwerp ‘handen schudden’ toch een plek in het sollicitatieproces te geven, besluit ik mijn vrouwelijke recruitment manager te betrekken. Zij zal na de test de terugkoppeling doen en zien hoe hij zich in dat gesprek opstelt. Zij is helemaal onder de indruk van zijn persoonlijkheid, motivatie, testuitslag en snijdt het thema geloof  opnieuw aan. Of hij zich realiseert dat hij regelmatig vragen zal krijgen en zich zal moeten verdedigen voor zijn persoonlijke keuzes? Op een zeer integere en overtuigende manier beantwoordt hij de vragen en daarmee voor ons de selectiekous af.

Gezamenlijk nemen de manager en ik de beslissing dat deze kandidaat aangenomen moet worden: alle oordelen zijn positief. Een keuze, die senior management van de business unit maar ten dele ondersteunt, want natuurlijk is het gemakkelijker om blanke jongens van 23 aan te nemen. Want mijn observatie is zichtbaar bij iedere collega en klant die hij als ‘onze’ tester voor het eerst zal ontmoeten. Maar hopen dat hij zijn overtuigende en innemende persoonlijkheid blijft behouden.

Als recruiters hebben we soms ook de rol om de HR kolom en de bedrijfswens tot diversiteit te realiseren. Ik hoop dat deze jongen op zijn eigen unieke, integere en charmante wijze zijn bijdrage aan de diversiteit en culturele integratie bij mijn opdrachtgever kan blijven leveren. Iemand die altijd aardappelen eet, zal nooit Sushi leren waarderen.

Een paar weken later zie ik “˜m op vrijdagmiddag rond half zes als één van de weinigen nog hard aan de slag op het bedrijf. Nee, die jongen komt er wel.

Geí¯nspireerd of op zoek naar meer informatie:

De NVP Sollicitatiecode: http://www.nvp-plaza.nl/documents/doc/sollicitatiecode/sollicitatiecode-oktober-2009.pdf

Negen tips voor het aantrekken van allochtoon personeel: http://www.intelligence-group.nl/files/51113/Negentipsvoorhetaantrekkenvanallochtoontalentdef.pdf

Wel of geen handen schudden: http://www.discriminatiezaken.nl/doc/Factsheet%20handen%20schudden.pdf

Meer lezen van Koen Roozen? Koen schreef ook:

Doe mij maar… Een wetenschappelijke selecteur
Recruitment: Doe mij maar… een selecteur die niet Twittert
Recruitment: Doe mij maar… een goede recruiter
AMC: Doe mij maar… David de underdog
Recruitment: Doe mij maar een Dacia Duster!


Delen

6 comments on “Doe mij maar… een gemotiveerde gelovige allochtoon

  1. Lydia van de Made

    Goed om te lezen Koen dat jij je nek uit durft te steken i.h,k.v. diversiteit. In de praktijk blijkt er bij veel organisaties wel een beleid te zijn. Het schort echter in de uitvoering..

  2. M Prins

    goed verhaal! De vraag die ik nog wel heb is of je ook een blog zou schrijven…. doe mij maar een gelovige autochtoon? dus iemand die praktiserend ´traditioneel´ christen is en op de SGP stemt…..

  3. Leonard Groeneveld

    Goed verhaal alleen ben ik zelf van mening dat ik gemotiveerde mensen aanneem ongeacht hun geloofsovertuiging dat moet het uitgangspunt zijn van een aannamebeleid.

  4. Koen Roozen

    @Leonard, daarom is de titel ook Een gemotiveerde gelovige allochtoon…

    @Prins, met evenveel plezier. 1 deel van mijn verhaal is dat we geneigd zijn om visuele informatie over mensen in overweging te nemen, ook als dit niet noodzakelijk iets met het toekomstig functioneren van de kandidaat te maken heeft. Kandidaten in een rolstoel of met een hoofddoek hebben meer uit te leggen dan een homosexuele kandidaat (waar je niets aan ziet).

  5. Pingback: Hi-RE’s Keek op de week – Weekoverzicht week 3 | HI-RE Social Medium

  6. Pingback: Doe mij maar… een sollicitant die iets nog niet kan | HI-RE Social Medium

Comments are closed.