Werkgevers in oorlog om talent

arbeidsmarkt - betaald en onbetaald werk
Delen

Werkgevers krijgen het in 2012 nog moeilijker om de juiste talenten te vinden en aan het bedrijf te binden. Hoe win je als werkgever de war for talent? “˜Voor een sterke merknaam wil talent graag werken.’

Ondanks het groeiende aantal werkzoekenden, is er in 2012 een groeiende mismatch tussen het aanbod in banen en de beschikbare talenten. Bovendien hebben werkgevers meer behoefte aan flexibiliteit, terwijl het aanbod van specialisten sterk terugloopt.

In de werkgeversmarkt anno 2012 is het van levensbelang voor bedrijven dat zij hun naam als werkgever stevig en competitief in de arbeidsmarkt zetten. Zoals dat ook voor producten en diensten geldt, zo vraagt ook het werkgeverschap om een goede naam in de markt; een merknaam waarvoor talent graag wil werken.

War for talent

Werkgever die de strijdt willen winnen in het vinden en behouden van cruciale talenten, doen er goed aan gericht beleid te voeren. Het begin daarvan is de inventarisatie van de cruciale talenten die nu bij je werken, en vaststellen wat nodig is om hen te behouden.

Je krijgt dan als werkgever ook meteen inzicht in waar de tekorten aan cruciale talenten zich voordoen binnen het bedrijf. Dat is het moment om te kijken naar de mogelijkheden om de talenten van huidige medewerkers door opleiding en training verder te ontwikkelen. En waar dat onvoldoende mogelijk is, heeft de werkgever direct inzicht in welke talenten van buiten de arbeidsmarkt moeten worden aangetrokken.

Sterk merk

Wanneer we vanuit producten en diensten redeneren, staat een sterke merknaam onder andere symbool voor kwaliteit en continuí¯teit. Zo is dat ook met de naam van de werkgever als merk.

Talenten richten zich niet langer op een lifetime carrií¨re, maar op ontwikkeling. Dat betekent dat de merknaam van de werkgever daaraan synoniem dient te zijn; de cruciale waarde van het talent wordt onderkend en is leidend. De werkgever faciliteert deze ontwikkeling van talent en draagt er zorg voor dat dit door het gehele bedrijf zo is en door iedere manager en medewerker wordt gedragen.

Het faciliteren van cruciaal talent is maatwerk; standaard HRM programma’s volstaan niet langer. Ieder talent is uniek en vraagt specifieke faciliteiten. Dat kan zijn in de vorm van opleiding en training, maar ook de inrichting van processen draagt hierin bij. De traditionele personeelsplanning en functiebeschrijvingen zullen worden vervangen door proces(rol)beschrijvingen. In de werkgeversmarkt van 2012 en de daaropvolgende jaren zal de werkgever die innovatief met talenten omgaat een uitstekende toekomst tegemoet gaan.

Meer lezen van Simon Stoltz? Lees dan ook eens: 

Oost-Europeanen of Limburgers?
Waarom niet innoveren? 
Arbeidsmarkt: Flexwerken levert veel geld op
Arbeidsmarkt: Goedkoop en verantwoord
HRM: Afrekenen of ontwikkelen?
Talentmanagement: Slechts helft van talenten wordt gebruikt
Arbeidsmarkt: Nieuwe Werken verplicht invoeren?
Arbeidsmarkt: Twitterverslaving kost geld


Delen

About Simon Stoltz

Vanuit Coadin BV Werk ik als interim (HR) manager en adviseur, maar ook als raadsman in arbeidszaken en bestuursrechtelijke kwesties. Recent heb ik mijn laatste interim opdracht afgesloten als hoofd P&O voor een Wsw bedrijf waar ik eindverantwoordelijk was voor de implementatie van arbeidsontwikkeling als primair proces. Ik mag graag columns schrijven op mijn weblogs hradviseur.wordpress.com en ingrijpen.wordpress.com en ik ben te volgen op twitter.

 

De artikelen van Simon Stoltz op Hi-RE.nl vind je hier...

1 comment on “Werkgevers in oorlog om talent

  1. Pingback: De beste interim professional faciliteert | HI-RE Social Medium

Comments are closed.