Recruitment: Doe mij maar een Dacia Duster!

Delen

Iedere zelfstandig ondernemer uit Brabant in het recruitment kent het: de mooie interim- en adviesklussen zijn vaak net niet in Den Bosch of Breda, maar in Utrecht en Amsterdam. Dus: vroeg op (om voor de file uit te rijden) en veel kilometers maken. Die schemermomenten in de vroege ochtend zijn voor mij ideaal om een beetje afstand te nemen en (on)bewust te reflecteren. Zo reed ik een tijdje geleden in mijn uiterst comfortabele Volvo 50 met stoelverwarming, een Dacia Duster voorbij. Voor wie de auto niet kent: Dacia is het budgetmerk van Renault en voor een kleine 14 mille heb je een toffe SUV. En dat ding ziet er nog best geinig uit ook.

Nu ga ik het hier niet over auto’s hebben, maar wel over de impact die designers op een merk kunnen hebben. Zomaar wat feiten: Volvo huurt Chinese designers in om meer succes in China te hebben, Lada neemt Steve Mattin aan om het merk te restylen etc. Een briljante designer (gesteund door een team) kan een merk maken. Want stel dat Dacia de gevoelige snaar in de slechte economie raakt en dit combineert met een superieure prijs/kwaliteit verhouding? De verkopen schieten omhoog: auto’s zijn emoties en slechte auto’s bestaan niet meer. Kortom: de impact van een designer is enorm en de fabrikanten weten dat.

Nu behoort Steve waarschijnlijk tot de 0,1% populatie in de normaalverdeling en wordt hij door headhunters en de markt gevolgd en gekoesterd. Maar wat doen wij als bedrijven en recruiters met 15% toptalenten die we allemaal claimen te willen aantrekken. Want zij maken Dacia misschien niet groot, maar de stoelen moeten ook ontworpen worden. Juist deze 15% maakt het werk enorm veel aangenamer of moeilijker. Helaas zie ik maar zelden een kwalitatieve benadering: een vacature is een openstaande positie die zo snel mogelijk ingevuld moet worden tegen lage kosten. Heeft de kandidaat getekend? Mooi, op naar de volgende klus. Terwijl iedere vacature een kans op verbetering is (of risico op verslechtering).

En waarom worstelen we allemaal met de enorme uitdaging om die 15% te identificeren, te herkennen en aan boord te krijgen. We hebben last van overvolle agenda’s, moving targets, beperkte budgetten, onvoldoende toekomstvisie en gebrekkige kwaliteiten om menselijke eigenschappen te kwalificeren.

Een paar ideeí«n die geen geld kosten, maar wel geld opleveren:

  • Managers: laat de focus op “getting things done”, je dagelijkse zorgen en je overvolle agenda even los. Ga de uitdaging aan om een goede verbinding te maken tussen je team en je opdracht, nu en in de toekomst. Iedere kandidaat heeft kwaliteiten, maar welke passen binnen jouw plan? Dit loont de moeite, want een goed team maakt jouw leven als manager stukken eenvoudiger.
  • Recruiters: stop met twitteren,  netwerken en interviewen en STARren! Claim en neem de tijd om te achterhalen wat de echte behoefte is van het bedrijf en de manager. Immers, garbage in = garbage out; als je niet weet wie je zoekt, neem je de verkeerde mensen aan.
  • HR: verbrand je honderd pagina’s tellende competentiekompas. Schaal het af naar een hanteerbaar raamwerk dat de manager de ruimte geeft om maatwerk toe te passen. Zij (of hij) kent het team en weet wat er nodig is om de job gedaan te krijgen. En stel jezelf vaker de vraag welke mensen de organisatie echt nodig heeft.
  • En bureaurecruiters… zeg eens nee als je echt twijfelt over een kandidaat. Een kandidaat terugtrekken, getuigt van kracht, partnership en levert je oneindig meer business op dan een slechte plaatsing.

 Ik ga Steve maar eens bellen, Honda kan nog wel een facelift gebruiken.


Delen

About Koen Roozen

Koen Roozen wandelt al een tijdje rond in de recruitmentwereld en heeft ooit de bijnaam recruitmentjunky gekregen. Naast een uitgesproken mening heeft hij als recruiter een nuchtere aanpak: het resultaat en de mens telt. Koen is als Associate Partner verbonden aan Het RecruitingKantoor en houdt zich bezig met Recruitment Process Outsourcing (RPO) en bemiddeling van recruitment en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals op projecten en vaste banen. Daarnaast is hij als expert verbonden aan de Hogeschool voor Recruitment. Kijk voor meer over koen op HetRecruitingKantoor.

4 comments on “Recruitment: Doe mij maar een Dacia Duster!

  1. Anko

    Hét probleem dat ik ervaar is met 99 van de 100 recruiters is dat ze liever hun vacature vullen dan dat ze mij aan een nieuwe baan helpen. Dus zoeken ze naar bevestigende antwoorden op hun vraag (‘pas jij in mijn hokje’) in plaats van dat ze ontdekkende vragen stellen tot welke 15% toptalent ik behoor…

  2. Koen Roozen

    @Anko,
    Hoewel ik er van overtuigd ben dat jij geen nieuwe baan nodig hebt, jij hebt de mooiste baan van Nederland. M.i. de grootste misvatting van kandidaten dat recruiters er zijn om jou aan de juiste baan te helpen, ze zijn er om de best passende kandidaat namens het bedrijf te selecteren.

    Maar ik ben hartgrondig met je eens dat wij recruiters meer op zoek mogen gaan naar je talenten in plaats van in te zoomen op de trucjes die je kent.

  3. Pingback: AMC: Doe mij maar... David de underdog | HI-RE Social Medium

  4. Pingback: Recruitment: Doe mij maar… een goede recruiter | HI-RE Social Medium

Comments are closed.