Recruitment – Het sollicitatieproces: drempel of valkuil?

Top 5 HRM Blog Artikelen - 5 social media valkuilen voor zzp-ers door Saskia Postma
Delen

“De werkgever dient haar sollicitatieproces zodanig in te richten dat de kandidaat, door het uitvoeren van een beperkt aantal handelingen, gemakkelijk kan solliciteren”, staat in een artikel over de gebruiksvriendelijkheid van werkenbij-sites. Er wordt een case beschreven waaruit blijkt dat een “˜een goed afgestemd’ sollicitatieproces met een lage drempel, leidt tot meer sollicitaties.

 

Tja, dit soort processen kan inderdaad vaak beter, efficií«nter en klantvriendelijker. Maar omdat de afzender van het artikel een commercieel belang heeft bij een dergelijke opvatting, is het de moeite waard om even stil te staan bij de vraag of het inderdaad zo wenselijk is dat het sollicitatieproces “zo kort mogelijk” wordt gehouden.

De arbeidsmarkt wordt weer krap en we krijgen weer een “˜kopersmarkt’, zegt men. Dat kan heel goed. Dat werkgevers meer hun best moeten doen om geschikte mensen binnen te krijgen – en te houden – dat zou daarvan een logische consequentie zijn en daarbij moeten nog heel veel organisaties naar hun eigen proces kijken. Maar of het nodig is om de drempel om te solliciteren dan maar te verlagen tot een punt waarop het zo ongeveer een valkuil is, is zeer de vraag.

Voilí 

Het is uitermate simpel om links en rechts dingetjes “˜aan te klikken’. En dat geldt ook voor “˜one-click-solliciteren’: vul een naam en mailadres in, vis ergens een CV vandaan druk op de knop – voilí . Vanuit de kandidaat gedacht inderdaad zeer gebruikersvriendelijk. Maar een sollicitatie is geen boekbestelling. Het is ook geen vakantieboeking. Daarbij sluit je een koop en leg je je wederzijds vast om de verplichting na te komen. Bij een sollicitatie maak je om te beginnen je belangstelling kenbaar. Dat kun je tientallen keren doen, zonder dat er consequenties aan hoeven te zitten. Of het ooit tot een deal komt, da’s afwachten. En dat is niet erg; voor deze werkgever tien anderen, nietwaar? Maar aan de andere kant van het ATS zitten ze ermee. Met in het slechtste geval een stortvloed aan reacties waarvan de mate van serieusheid kan varií«ren van “˜Die baan wil ik absoluut’ tot “˜Je weet maar nooit hoe een koe een haas vangt’. En iedere reactie moet een respectvolle behandeling krijgen, want voor je “˜t weet sta je er gekleurd op op Twitter.

Inderdaad, hoe lager de drempel, hoe meer reacties – maar dat zegt dus helemaal niets over de serieusheid ervan, laat staan over de kwaliteit. Wie een baan écht wil, worstelt zich desnoods door zes schermen heen – wat ik niet zou aanbevelen, overigens. Maar het mogelijk maken om onder het motto “˜Niet geschoten is altijd mis’ maar gewoon klik-klik op alles te kunnen solliciteren… Dat vind ik óók niet respectvol – maar dan van de andere kant. En lijkt me ook geen basis voor een langere (vertrouwens)relatie.

Meer lezen van Annemarie? Annemarie schreef ook:


Delen

About Annemarie Stel

Annemarie Stel is voorlichtingskundige en gedurende 22 jaar gepokt en gemazeld bij de Rijksoverheid, zowel bij ministeries als bij uitvoeringsorganisaties. Zij heeft een achtergrond in ICT en sinds 1992 in arbeidsmarktcommunicatie, als beleidsmedewerker, adviseur, coördinator en campagnemanager, als laatste van Werken bij het Rijk. Sinds 2007 adviseert ze onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment.

 

Wervingsvisie.nl helpt je bij het bedenken wat je nodig hebt, bij het goed formuleren van de vraag en de mogelijke oplossingen. Het ontwikkelen van een arbeidsmarkt- of employer-brandingstrategie is immers een flinke klus, waarbij je het hoofd moet bieden aan veel ontwikkelingen en onderscheid moet maken tussen ‘best practices’, ‘hypes’ en ‘trends’

 

Meer informatie? Kijk op www.wervingsvisie.nl.

5 comments on “Recruitment – Het sollicitatieproces: drempel of valkuil?

  1. Marieke van heek

    Het is zeker niet alleen het commercieel belang waarom gepredikt wordt dat de sollicitatie-drempels verlaagd moeten worden! Het is een vorm van gastvrijheid! Biedt geïnteresseerden een warm welkom, allemaal! En laat ze ervaren of het werken bij jouw organisatie is voor ze is en laat ze vervolgens overtuigend aangeven wat hun toegevoegde waarde voor jouw organisatie kan zijn. Dan ben je aan het de ruiten nieuwe stijl. En zet je jouw organisatie als ‘werkgever’ op de kaart. We levenk echt niet meer in het tijdperk waarin werkgeverschap een soort van elite club is en je je door 6 deuren moet worstelen om uit te vinden of jij iets voor hen kan betekenen. Groot gelijk dat je bij dat soort werkgevers niet wilt werken. Complete disbalans in de onderlinge verhouding. Al vanaf de sollicitatie. Dat kan nooit succesvol worden. Ik zou een deurtje verder gaan, een die wel open staat en waar je een gastvrij ontvangst krijgt. Je neemt tenslotte niet zomaar de moeite om een kijkje te nemen! Beetje vertrouwen in de kracht van de sollicitant is wel op z’n plaats.

  2. Pingback: Persbericht - SJP herintroduceert bekroning voor Employer Brand | HI-RE Social Medium

  3. NumoQuest.nl

    Uiterst zinnig artikel. Om verschillende genoemde redenen. We bevinden ons momenteel een klein beetje in een transitie fase. De spoeling word dunner en dunner en soms bekruipt mij het gevoel wel eens of organisaties nog wel realistisch zijn. Ik bedoel dit zeker niet negatief maar het is me een beetje ingegeven door twee dingen.

    Hypen van manieren van sollicitatie
    Men is zo verschrikkelijk druk bezig met het hypen van gebruik van social media voor in dit geval solliciteren, dat je je werkelijk afvraagt welke toegevoegde waarde dat uiteindelijk zal hebben voor zowel organisatie als sollicitant.

    De wijze van afhandeling van sollicaties
    Ik krijg nog steeds, vanuit mijn eigen netwerk gezien althans, nog steeds heel veel signalen dat er bijzonder ‘arrogant’ met sollicitanten wordt omgegaan en dat er in ‘ernstige’ mate sprake is van leeftijdsdiscriminatie.

    Nu vind ik dit laatste bijzonder verfoeilijk omdat men maar al te goed weet dat men met leeftijdsdiscriminatie vrijwel altijd weg blijkt te komen. Natuurlijk hoor ik links en rechts tegengas maar dit fenomeen is het benoemen meer dan waard.

    Het tweede in deze is de hype ‘Talentmanagement’. Plots is dit ‘toverwoord’ een begrip geworden in HR en Recruitmentland. Ik wil zeker niet belerend overkomen, nog conservatief maar wel graag erg realistisch. Als het voor de meeste recruiters volkomen onduidelijk is, evenals voor menig HR specialist, hoe talent te [h]erkennen, men kan immers vaak alleen maar afgaan op hetgeen zich aanbied, een cv als begin, dan mag iemand mij komen uitleggen wat de waarde is van dat talent management.

    Ik heb al eens eerder een vrij kritische noot gekraakt m.b.t. het sollicitatie proces en kwaliteit. Het is en blijft een moeilijk proces die weliswaar te vereenvoudigen is maar zeker ook kwalitatief nog voor veel verbetering vatbaar is.

    Als we het willen hebben over ‘kwaliteit’ en het hypen van de sociale media of online solliciteren, zit ik echt niet te wachten op een ‘tickertape’ met vacatures zoals op twitter of de dooddoener ‘Indien u binnen twee – vijf dagen niets van ons heeft vernomen op deze sollicitatie, zal dan niet verder worden opgenomen in de procedure ………’ En dit mijn beste lezer[es], komt veel vaker voor dan u beseft.

    Meer kwaliteit t.a.v. het proces en presentatie? Helemaal eens. Er is nog veel te winnen. Nu nog een manier om werkelijk talent te kunnen [h]erkennen en binnen te houden.

  4. Pingback: Recruitment: Ik ga maar ‘s een brief schrijven | HI-RE Social Medium

  5. Pingback: Sociale Media: Het gevaar van Web 3.0 | HI-RE Social Medium

Comments are closed.