HRM: Geen functie, maar talent

Delen

De komende jaren ontstaat een grote vraag naar jonge arbeidskrachten, terwijl het aanbod sterk afneemt. Daardoor zullen de loonkosten voor hen stijgen. Welk effect heeft dit op bedrijven de aankomende jaren?

Bij schaarste is het een bekend effect dat de prijzen stijgen. Vanwege een sterke afname in het aanbod zullen de loonkosten voor de groep medewerkers in de leeftijd van 25 tot 45 jaar dus sterk stijgen. Meer nog zal dat het geval zijn voor de groep onder 25 jaar. Bij 45-plussers zal juist het tegenovergestelde gebeuren: door een groter aanbod zullen de loonkosten voor deze groep minder hard stijgen.

Van eiland naar proces
Als de aandacht van medewerkers hoofdzakelijk is gericht op het zo goed mogelijk uitvoeren van de eigen functie en de aandacht voor het proces en de doelen van het bedrijf verdwijnt, dan kunnen functies gemakkelijk eilandjes worden.

Binnen een grote organisatie beleven mensen hun eigen functie als de belangrijkste. Als ze het nodig vinden verdedigden zij die met hand en tand. Het gevolg hiervan is dat niemand stil staat bij de functies, de processtappen, voor en na die van henzelf. Wanneer bijvoorbeeld een afdelingsmanager onjuiste administratieve gegevens over de productiviteit van zijn mensen aflevert, werkt dat door in een onjuiste nacalculatie tot en met een foutief uitbetaald salaris.

In zo’n situatie heeft niemand oog voor elkaar; iedereen veegt z’n eigen straatje schoon en wijst de beschuldigende vinger naar anderen. Doorgaans doen deze problemen zich voor bij mensen in de beter betaalde functies, waardoor de hoge loonkosten vergezeld gaan met hoge schadeposten vanwege (onopgemerkte) fouten.Het maakt niet uit of een organisatie een product maakt of een dienst verleend, er is altijd sprake van een proces, een keten van elkaar opvolgende activiteiten. Meer en meer zullen we ontdekken dat organisaties voor de uitvoering van die activiteiten een beroep zullen en kunnen doen op specialisten. Iedereen zal met zijn of haar eigen talenten, competenties, en vaardigheden, een specialistisch deel binnen het proces, de keten, voor z’n rekening nemen.

Het proces
Dat betekent dat we binnen organisaties de procesrollen zullen gaan benoemen; en ook groot belang hechten aan relaties, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een functieomschrijving met een grote verzameling van uiteenlopende taken past niet langer binnen deze ontwikkeling.

Talenten
Men zal de activiteiten binnen de processen meer en meer relateren aan de talenten van de medewerkers. Daarbij zal weinig onderscheid meer bestaan tussen vaste krachten en flexkrachten. Voor HRM betekent dit dat zij een volledig andere, meer strategische rol gaat vervullen binnen organisaties. Zij zal zich moeten gaan buigen over het belonen van talenten in plaats van functies. Wanneer HRM dit kundig en verantwoord oppakt, zal zij ook de strategische partij zijn die de loonkostenontwikkeling in een nieuw, bij de tijd passend perspectief plaatst.

Meer lezen van Simon? Simon schreef ook:


Delen

About Simon Stoltz

Vanuit Coadin BV Werk ik als interim (HR) manager en adviseur, maar ook als raadsman in arbeidszaken en bestuursrechtelijke kwesties. Recent heb ik mijn laatste interim opdracht afgesloten als hoofd P&O voor een Wsw bedrijf waar ik eindverantwoordelijk was voor de implementatie van arbeidsontwikkeling als primair proces. Ik mag graag columns schrijven op mijn weblogs hradviseur.wordpress.com en ingrijpen.wordpress.com en ik ben te volgen op twitter.

 

De artikelen van Simon Stoltz op Hi-RE.nl vind je hier...

1 comment on “HRM: Geen functie, maar talent

  1. NumoQuest

    Een bijzonder zinnig artikel ter overpeinzing. Een flink aantal jaren terug heb ik als interim voor de Shell eens wat opdrachten vervult. Eén van de vragen die men zich als organisatie toen heeft gesteld was hoe men kon voorkomen dat dat ‘eilandjes’ of ‘straatjes’ gedrag tot het verleden kon laten behoren.

    Ik wil hier graag even naar voren brengen dat ik ‘het straatje schoonvegen’, een bijzonder verfoeilijk iets vind. Je werkt collectief aan een resultaat of anders moet je maar zzp-er worden die alleen in diens eigen portemonnee wil blijven navelstaren in de hoop dat de inkomsten als vanzelf zullen reizen.

    Een dergelijk gedrag is namelijk het maskeren van iets anders, iets wat vaak zo niet mag worden genoemd maar het wel degelijk is. Persoonlijke incompetentie. Ik wil niet zo ver gaan er andere landen en andere zeden bij te slepen hoe die dit op zouden lossen maar het gewoon dichter bij huis houden.

    E2E procedure
    Het is bijzonder eenvoudig een End 2 End procedure te bedenken die een ieder binnen de organisatie verantwoordelijk maakt voor het collectief. Het voorkomt namelijk dat men eerder genoemd gedrag vertoont.

    Deze procedure kent 2 basale regels.
    1. Fix het probleem, zoek niet naar de oorzaak.
    Een eenvoudig voorbeeld. Bij brand belt u eerst de brandweer, of, wanneer nog mogelijk, rolt u een brandslang uit en probeert het vuur te doven. U gaat echt niet op zoek naar de oorzaak maar zorgt ervoor dat een ieder het pand zo veilig mogelijk kan verlaten.
    2. U bent verantwoordelijk voor het proces, of probleem, van begin tot eind.
    Ook al zijn bepaalde verantwoordelijkheden niet die van u, begrijpelijk, het ontslaat u niet in contact te blijven met collega’s naast, voor en achter u.
    Het is namelijk zo dat wanneer u denkt een hiaat te zien, wellicht een zakelijke onvolkomenheid, u zich verplicht voelt, heel collegiaal, mee te werken aan het oplossen van een dergelijk hiaat, probleem of stelling.

    Alleen al deze twee regels bevorderen cohesie, collegialiteit maar sterker nog, het voorkomt een ‘blame & shame’ cultuur of het schoonvegen van je eigen straatje.

    Het samen werken binnen één en dezelfde organisatie betekend collegialiteit en samenwerking, van begin tot eind. Als dit tussen de oren van elk individu zit als gewoonte goed, garandeer ik u een hele gezonde en prettige loyale collegialiteit. En was dat nou niet één van de principes waarvoor je HR kan inzetten?

Comments are closed.