HRM: Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen

Delen

In mijn zoektocht naar de diverse vormen van mobiliteit bezocht ik de website van Pedro de Bruyckere. Hij verricht onderzoek naar onderwijs, (muziek)trends en social media. In zijn blog “10 technologieí«n die onze kinderen niet meer zullen kennen” ontdekte ik een nieuwe vorm van mobiliteit: technische mobiliteit! Pedro start zijn blog met de prikkelende beschrijving: Ja, de platendraaier wordt nog gebruikt door dj’s en mijn zoontje ramt graag op de oude typemachine die hier op de kast staat als een antiek decorstuk, maar het zijn stukken techniek die de meerderheid van de jongeren niet of nauwelijks nog kennen.
Wat is de invloed van technologie op sociale mobiliteit?

Gisteren kwam ik tijdens een enorme regenbui op Schiphol aan vanuit een zonnig Barcelona. Net buiten de luchthaven ondervond mijn mobiele telefoon nog steeds problemen bij het vinden van het juiste netwerk. Ik voelde daardoor geí¯rriteerd en was bezorgd. Dat vond één van mijn reisgenoten vreemd en uitte haar ongenoegen door aan te geven dat mijn sociale netwerk niet zo groot en belangrijk kon zijn als dat van haar (zonder social network). “Die contacten konden best even wachten.” Met de laatste stelling kon ik het eens zijn, maar dat haar sociale contacten omvangrijker en beter van kwaliteit zou zijn, ontkrachtte ik met de opmerking dat het social network een virtuele wereld is waar zij geen idee van had. In eens werd het me duidelijk dat niet alle mensen een virtuele mobiliteit hebben. Wat betekent dit voor werk, HRM, leidinggevenden, collega’s en de samenleving?

Zoals Pedro ons attent maakt op de blog van John Spencer, waaruit blijkt dat CD’s, computers, besturingssystemen, GSM of smartphones, datadragers, softwarepakketten, maar ook moderne fototoestellen, camera’s en wekkers niet door iedereen adequaat gebruikt kan worden. Om nog maar te zwijgen van het besef van effecten van twitter, facebook, linkedin, hyves, etc. Wat gebeurt er dan als de technologie zich verder ontwikkelt en deze mensen niet meer inzetbaar zijn voor het werk?

Spencer ziet een beperking in de sociale acceptatie van technologische ontwikkelingen:
I’m not a fan of future predictions regarding technology, typically because the prognosticators lack the understanding of what drives us as humans. We want convenience. We want connections. We also want safety and privacy. We want things that meet real needs. And when we don’t have real needs, we want marketers to make us feel like we have real needs.

Flying cars won’t happen, because tons of shrapnel from the sky is actually pretty dangerous. Sci Fi got it all wrong in assuming we would want watch-phones or phones the size of a flat screen tv. It’s not that convenient or that private. All the talk of computers replacing television never made much sense, either. TV is convenient and easy and is part of our human need for narrative (albeit narratives that are often connected to B-list celebrities).

Still, I recognize that the tech world I inhabited as a child is not the world my children will inhabit. It makes me both excited an terrified.”
Deze beperking is herkenbaar en heeft een tweeledige emotie: opwinding en angst.

Mijn oma (geboren in 1907) vertelde me vroeger dat ze anno 1970 nog steeds verrast wat dat ze met een drukken op een knopje in de hele kamer kon verlichten. Zij was dolblij met die technologie. De ontwikkelingen van technologie gaan soms zo hard, dat ze voor sommigen niet bij te houden zijn. Mijn schoonmoeder (bijna 80 jaar) kan nog geen video recorder instellen, maar mijn moeder (nu 72 jaar) werkt met PC, mobieltje en skype. “Skypen”? Een vriendin (55 jaar) heeft geen idee waar ik het over heb…… Nieuwe technologie is dus niet altijd leeftijd gebonden. Het heeft te maken met interesse en nieuwsgierigheid om de OPWINDING te voelen, maar met ANGST voor het nieuwe om zich af te zetten tegen andere manieren.

HRM zal in organisaties moeten beseffen dat beide groepen aanwezig zijn. Dit betekent:

  • Gelijk en ongelijk: Blijkbaar ervaren mensen verschillende emoties bij technologisch vernieuwingen. HRM kan daardoor niet alle medewerkers over één kam scheren. Wil een bedrijf up-to-date blijven en gebruik maken van nieuwe technieken, dan is het niet verstandig om alleen op de organisatie profits te wijzen. Maak juist gebruik van de nieuwsgierigheid van mensen en het besef dat zij in de organisatie van groot belang zijn in deze ontwikkeling. Zie hiervoor de blog “Sociale Innovatie = Geld €
  • Bijhouden: Stap je in, dan ben je verplicht om bij te blijven. De technologie ontwikkelt zich in een rap tempo. HRM kan dus niet achteroverleunen, maar zal actief moeten zijn in opleiding en training. Neem zelf ook geen genoegen met een ouderwets personeels(informatie)systeem, maar wees je bewust van je voorbeeldfunctie.
  • Talenten benutten: Gooi niet het kind met het badwater weg en onderhoud ook wat meer conservatieve, behoudende en “ouderwetse” kennis. Uw (interen en externe) klant bestaat niet alleen uit vooruitstrevende hippe 20-jarigen. Laat mensen nieuwsgierig worden hoe zij hun talenten het beste kunnen inzetten en ontplooiien.
  • Lange termijn sturing: Een groot schip besturen is ook vooruit zien. HRM kan niet ineens “hip en modern” zijn door het roer om te gooien. Maak een lange termijn planning, en zorg dat het INTEGRAAL gebeurt.
  • Realistisch blijven: Er zullen, zoals Spencer het voorspelt, waarschijnlijk niet snel vliegende auto’s komen omdat dit voor mensen te beangstigend is. Wees realistisch. HRM moet onderzoeken wat medewerkers aankunnen. Doe elk jaar een check up, maak het een onderdeel van het functioneringsgesprek, geef het een plek op de werkagenda, daag je mensen uit in een POP, maar schrijf geen science fictie verhaal.

Delen

About Esmeralda de Vries

Esmeralda de Vries is arbeidsmarkt-watcher en organisatie-socioloog. Met een technische en HRM achtergrond heeft zij vanuit haar bureau E. de Vries Personeelsadviezen een methode ontwikkeld voor strategisch HRM en werkONDERNEMERschap: het AVAfit model. AVA staat voor Afstemming in de Vraag náár en de Afstemming ín werk. Fit staat voor de fits en schakels er tussen. Deze systematiek maakt het mogelijk om stap voor stap strategisch HRM doelgericht te gebruiken. AVAfit is toepasbaar op persoonlijk, HRM, organisatorisch en branche niveau.

Momenteel verricht zij - als buitenpromovenda aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Universiteit van Twente - onderzoek naar de omgevingsinvloeden op (nieuwe) arbeidsverhoudingen en een fit SHRM.

Als onderzoeker, blogger en spreker is haar kernwoord "nieuwsgierigheid". Niet alleen speurt zij naar ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt en vertaalt deze naar praktische acties op de werkvloer, maar laat zij anderen ook nieuwsgierig worden naar de mogelijkheden die deze veranderingen bieden. In zowel gastcolleges op hogeschool en universiteit als (key-note) spreker slaat zij tijdsbruggen tussen alumni & studenten, oud & jong, profit & non-profit, werkgever&werknemer.

Emeralda maakt gebruik van nieuwe mogelijkheden zoals social media. Je kunt haar volgen op Twitter, LinkedIn, Facebook en www.avafit.com .

1 comment on “HRM: Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen

  1. Pingback: Tweets die vermelden HRM: Mobiliteit? Sta stil bij technologische ontwikkelingen. | HI-RE Interim Blog -- Topsy.com

Comments are closed.