HRM: Flexibiliteit, personeel en ja hoor: kosten

Delen

In een eerder artikel heb ik het gehad over de vraag of de discussie over “˜flexibiliteit’ anno 2010 niet precies dezelfde is als de discussie over “˜employability’ in de jaren negentig: niet uit oprechte overtuiging dat de wereld veranderd is en dat we daar iets mee moeten, maar als een poging om kosten te beheersen. Ook op HRBase werd de vraag gesteld of we er niet een beetje eenzijdig naar kijken: volgens het artikel is de huidige insteek vooral flexibiliteit op het gebied van volume; niet op competenties. En ook hier wordt één belangrijke reden aangegeven: al die mensen zijn gewoon te duur.

Dat is nou precies waarom de discussie zo’n nare bijsmaak heeft en vooral tot wantrouwen leidt.
Eerst even dit: er zijn nogal wat verschillende vormen van flexibiliteit. Die kan extern zijn – bijvoorbeeld door het aanboren van nieuwe markten of outsourcing – of intern: structureel of operationeel. Een structureel flexibele organisatie is product- of projectgericht, in tegenstelling tot een functionele organisatie, die vooral op processen is gericht. Bij operationele flexibiliteit gaat het soms om een technische, maar meestal om een numerieke aanpak. Werk laten overnemen door machines of het personeelsbestand laten fluctueren.

Flexibiliteit kan – en zou idealiter – als doel hebben om klanten beter van dienst te zijn, sneller producten of diensten te kunnen ontwikkelen of een hoger serviceniveau te bereiken. Maar op dit moment gaat de discussie daar natuurlijk helemaal niet over – het gaat om de volumeflexibiliteit die als belangrijkste doel heeft om kosten te reduceren, een vorm die je vooral in een ruime arbeidsmarkt tegenkomt en die over het algemeen betrekking heeft op laaggeschoolde arbeid. Niet over de vraag hoe het beter kan, maar hoe het met minder geld kan. Zelden kom ik in de discussie voldoende overtuiging tegen dat het (ook) gaat om in te spelen op onvermijdelijke veranderingen of de wens voor meer worklifebalance van (potentií«le) medewerkers. Dat heeft natuurlijk alles met timing te maken. En gaat het in de marktsector al niet echt soepeltjes, zeker niet qua geloofwaardigheid, voor de publieke sector is het allemaal nog lastiger. Overheden zijn doorgaans functioneel ingericht; daar ligt voor een groot deel dan ook de reden dat flexibiliteit daar zo moeilijk van de grond komt en er een (te) hoge mate van rigiditeit bestaat. Los daarvan vraag ik me af of we ons wel voldoende bewust zijn van een aantal mogelijke ongewenste neveneffecten: “Mobiliteit kan men krijgen. Maar desintegratie is de prijs”, zei één van mijn docenten al in – sorry – 1994.

Recruitment of het regisseren van werk

Of de hele flex-discussie in de huidige of een andere vorm overeind blijft als de arbeidsmarkt weer krapper wordt, is misschien een vraag. Maar ik denk dat de zo gepropageerde flexibiliteit onvermijdelijk zal blijken, ook als de noodzaak om op de kleintjes te letten gaat afnemen. En dat gaat consequenties hebben voor recruitment. Laten we dus snel de omslag gaan maken van “˜recruitment’ naar “˜regisseren van inzet voor het werk dat gedaan moet worden’. De vraag is alleen: waar moet het heil vandaan komen? Wie is er verantwoordelijk voor zo’n omslag? Als het gaat om de inzet van slimmere technologie of het beter benutten van afzetmarkten, praten we over ICT of marketing. Die hebben hun ideeí«n al lang klaar. Als het gaat om flexibele inzet van mensen, komen we uit bij P&O. Maar deze discipline blijft zichzelf vooralsnog opsluiten in de bekende hokjes van arbeidsvoorwaarden en opleidingssystematieken, allerlei soorten beleid-in-nota’s en plannen die soms meer op hemelfietserij lijken dan op strategisch onderbouwde plannen. Plannen die meerdere kanten van de zaak belichten – organisatie én medewerker, hoog- én laagopgeleid, efficií«ntie, cultuur, veranderlijkheid én verankering. Dat zou wat meer moeten gebeuren, anders raakt de beroepsgroep het perspectief kwijt en zullen anderen het initiatief nemen. Kom op P&O: dat laten we toch niet gebeuren


Delen

About Annemarie Stel

Annemarie Stel is voorlichtingskundige en gedurende 22 jaar gepokt en gemazeld bij de Rijksoverheid, zowel bij ministeries als bij uitvoeringsorganisaties. Zij heeft een achtergrond in ICT en sinds 1992 in arbeidsmarktcommunicatie, als beleidsmedewerker, adviseur, coördinator en campagnemanager, als laatste van Werken bij het Rijk. Sinds 2007 adviseert ze onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment.

 

Wervingsvisie.nl helpt je bij het bedenken wat je nodig hebt, bij het goed formuleren van de vraag en de mogelijke oplossingen. Het ontwikkelen van een arbeidsmarkt- of employer-brandingstrategie is immers een flinke klus, waarbij je het hoofd moet bieden aan veel ontwikkelingen en onderscheid moet maken tussen ‘best practices’, ‘hypes’ en ‘trends’

 

Meer informatie? Kijk op www.wervingsvisie.nl.

1 comment on “HRM: Flexibiliteit, personeel en ja hoor: kosten

  1. Simon Stoltz

    Beste Annemarie,

    Een mooi artikel, dat me uit het (HRM) hart gegrepen is en de spijker keihard op z’n kop slaat.

    Blijkbaar wordt er nog steeds geen lering getrokken uit de gevolgen van het korte termijn denken, terwijl de financiële markt ons toch heeft geleerd waar dat toe leidt. Nog steeds blijven organisaties, en ook HRM, kijken naar de dag van vandaag en morgen en vergeten we hoe hard veranderingen nodig zijn. En inderdaad niet om redenen van kosten besparingen.

    In mijn column “65% HR managers kunnen competentieontwikkelingen niet onderbouwen”, kom ik feitelijk tot dezelfde conclusie als jij: HRM moet uit het hokje van de arbeidsvoorwaarden etc. komen. HRM zal van een beheers functie naar een ontwikkel functie moeten transformeren. Doet zij dat niet dan tekent HRM haar eigen failliet en zal ze binnen korte tijd haar bestaansrecht verspelen.

    Gezien de ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt, zal binnen enkele jaren het moment worden bereikt, dat organisaties hooguit een “kleine” vaste kern medewerkers in loondienst hebben met daaromheen een schil van flexibele krachten. Deze laatste groep zal vooral bestaan uit ZZP-ers, of beter gezegd ZP-ers, zelfstandige professional. Het managen van functies zal plaats maken voor het managen van taken. Wanneer HRM niet nu al bereid en in staat is deze verandering/flexibilisering zich eigen te maken, zal dat voor organisaties vergaande negatieve strategische gevolgen hebben.

    Kortom, ik ben blij te lezen dat jij als vakgenoot tot dezelfde toekomstvisie komt.

    Bedankt voor dit mooie artikel.

    Groet,

    Simon

Comments are closed.