Talentmanagement: een spoorboekje naar méér

Delen

Verleidelijk om nu, in tijden van crisis, kostenbesparing en reorganisaties, geen geld uit te geven aan Talentmanagement (TM). Maar juist nu kan het belangrijk zijn: gerichter minder geld uitgeven en weer vooraan staan als de markt weer overtuigend aantrekt, oftewel: anticyclisch denken!
Als je sec naar de betekenis van talentmanagement kijkt, staat het voor het aantrekken, ontwikkelen en inzetten van het bij je medewerkers aanwezige talent. Het mes snijdt aan twee kanten: (bepaalde) medewerkers kunnen zich meer ontwikkelen en blijven hierdoor productiever, langer gemotiveerd en in dienst.

Helaas willen bedrijven nog wel eens onderschatten wat er nodig is voor een goede implementatie van TalentManagement. Als je het echt grondig aanpakt, biedt het implementatieproces een goede uitvalsbasis om van daaruit een integraal HR beleid op te zetten.

Je kan natuurlijk hapsnap wat namen noteren die bij het koffieaparaat (altijd een goede peilstok) de ronde doen en hen een leuke cursus of opleiding geven. Maar….. een goed TM systeem valt of staat met de voorbereiding en inhoud ervan. Zonder coherent HR beleid brengt TM je niet wat je ervan verwacht.

Voor het gemak ga ik even aan de werving van het talent voorbij en ga ik uit van de op dat moment in een organisatie aanwezig talent.

Het begint met het in kaart brengen van de kwaliteit en potentie (competenties klinkt beter) van je medewerkers. Daarvoor moet eerst duidelijk zijn welke variabelen er op de meetlat staan waarlangs de medewerkers worden gelegd én per variabele wat gewenste en ongewenste scores zijn. De input hiervoor wordt geleverd door de organisatiedoelstellingen, strategie en de daarbij gewenste rollen.
Definieer de hier bijhorende gewenste competenties, cultuurmatch en ontwikkelpotentieel. Doe een voorselectie op minimale kwaliteit via de beoordeling (vakinhoudelijke kwaliteit en inzet).

Dan is het zaak de medewerkers in te delen in bij voorkeur drie groepen (van goed naar slecht): talent, gewenst en ongewenst, of in wat hardere termen van toekomstige actie: ontwikkelen, blijven, exit.
Dit indelen in groepen dient zeer zorgvuldig te gebeuren: voor medewerkers kan de indeling nogal wat gevolgen hebben voor carrií¨re en gemoedstoestand, en voor het bedrijf voorkomt het misinvesteringen en missen van de concurrentieslag in de toekomst.

Hoe maak je een gedegen indeling? Door moderatingsessies, waar groepjes managers de medewerkers bespreken en hen scoren op de verschillende gedefinieerde variabelen. Meestal zijn er meerdere managers die gewerkt hebben met of leiding hebben gegeven aan een medewerker en kunnen dus een zinnige bijdrage leveren.
Op deze wijze worden de medewerkers beter gemotiveerd en dus eerlijker ingedeeld dan als alleen de huidig direct leidinggevenden gaan indelen.
Zeker in het begin van een dergelijke sessie kan er onderling wat vrees zijn, omdat uitgesproken meningen over bepaalde medewerkers ook iets kunnen zeggen over de manager zelf. Besteed aan de begeleiding van deze sessies veel voorbereiding en aandacht.

Nu de medewerkers in groepen zijn ingedeeld is het zaak te bepalen wat je met elke groep wil gaan doen. Hier is staat de deur naar een integraal personeelsmanagement wijd open: pak nu alleen TM op, of stel beleid op dat per groep is toegespitst.

Groep 1: Talent: je kan hier een keus maken voor twee subgroepen: de hipo’s die je “slechts” tot vakvolwassenheid of middenmanagement wil ontwikkelen, en een groep die het senior management over een aantal jaren zou kunnen opvolgen (oftewel succession planning of de pijplijn).
Tools: een op maat gesneden ontwikkelprogramma (met het werken aan concrete en actuele businesscases, liefst in internationale, multidisciplinaire setting als generiek gedeelte), een retentie cq. aanblijfbonus, ervaring laten opdoen in andere disciplines.

Groep 2: gewenst: ontwikkel beleid gericht op boeien en binden van deze groep: een goede HR cyclus van afspreken, coachen, beoordelen en belonen, opgetuigd met bijvoorbeeld development, teambonussen, opleidingsplannen, POP, lager neerleggen van verantwoordelijkheden en invloed (wat vroeger empowerment heette), jobrotation en taakdifferentiatie. Plus de meer algemene trajecten: gedegen arbobeleid, diversiteit, integriteit, gedragscodes, enz.

Groep 3: ongewenst: ontwikkel een performance management beleid, gericht op het in groep 2 krijgen van de medewerkers in deze groep. Mocht dit mislukken, is afscheid nemen de laatste optie.

  • Ten slotte, om dit artikel niet te lang laten worden: Het is goed om de beste mensen op de juiste plaats te hebben! Dat betekent echter ook dat de non-performers die nu op die plaats zitten dus plaats moeten maken.
  • Vergeet niet het talent zelf om input te vragen aangaande het traject (wat willen ze zelf? Wat motiveert hen)?
  • Leiderschap is erg belangrijk in TM. Zorg voor goede managers die betrokken zijn bij TM en het daadwerkelijk dragen.

Delen