Debat: HRevolutie: bom onder recruitment en instroom

Delen

HIRE gaat het debat aan met Arjan Hamberg die het artikel HRevolutie: bom onder recruitment en instroom schreef. In het artikel schrijft Arjan dat internet deze HR disciplines hard gaat raken en zelfs overbodig maakt. Voor recruitment zijn de database en het netwerk wat recruiters hebben niets meer waard. Belangrijkste reden is open source en social media. Daarnaast heeft de recruiter op het gebied van social media een instrumentele visie en ziet men het als tools om te netwerken (terwijl het veel meer is). Als voorbeeld geeft Arjan LinkedIn: wat veel meer is dan een netwerkinstrument. Kortom, Arjan is redelijk negatief over de toekomst voor HR en Recruitment. Gelukkig heeft HIRE daar een geheel andere mening over!

De toekomst van Recruitment en HRM
In het artikel van Arjan Hamberg zitten een aantal interessante aannames en prikkelende stellingen. We zijn als HIRE dan ook blij dat stelling wordt genomen en dat er nagedacht en gedebatteerd wordt door de HRM/recruitment professionals.
HIRE is in tegenstelling tot Arjan van mening dat social media bij uitstek het terrein is voor HRM/Recruitment. Eindelijk kan de HRM-er laten zien en proeven waarom het interessant en leuk is om bij zijn organisatie te werken. Het is een vorm van arbeidsmarktcommunicatie: de organisatie is eindelijk in alle lagen aanwezig op social media en medewerkers kunnen rechtstreeks communiceren met sollicitanten of potentií«le sollicitanten. Dit betekent wel dat HRM de regie moet voeren over deze social media.

Het abstracte beeld van een organisatie krijgt eindelijk een gezicht. De recruiter is degene die vanuit zijn rol voor instroom dit proces stimuleert. Het opzetten van talentpools binnen social media is een belangrijk gebied waarop hij acteert. Het probeert al in een vroeg stadium potentií«le sollicitanten te boeien en te binden. Dat betekent dat je na moet denken hoe je de doelgroep betrokken krijgt en houdt bij de organisatie. Dat is de uitdaging waar HRM mee te maken krijgt met als doel om een exclusief netwerk op te zetten van believers en followers voor de organisatie. Hiervoor zou het ontwikkelen van een speciaal programma voor deze groep een eerste stap zijn. In het artikel van Arjan Hamberg gaat hij uit van een instrumentele visie van de HRM-er op kennis terwijl het volgens de HRM zelf gaat om beleving en boeien. Arjan gaat iets te kort door de bocht.

HRM / Recruitment is meer dan Mensenhandel
Gesloten database, exclusief netwerk en daarmee een goudvoorraad. Het lijkt dat Arjan recruitment en instroom slechts ziet als aanleverpunt van beschikbaren. Als een simpele vorm van mensenhandel. Naar onze mening is recruitment een brede discipline. Erin verweven zijn marketing, communicatie, verkoop, inkoop, finance, organisatie, advisering, managen en psychologie. De digitalisering maakt een aantal zaken handiger, kan processen vereenvoudigen doch is niet het ultieme ei van Columbus. Recruitment heeft ons inziens een strategische waarde en een professioneel recruiter kent ook de financií«le waarde, werkt met kengetallen en hecht aan ROI, heeft oog voor rendement. Het heeft alles te maken met zodanig te ondernemen dat je doelstellingen voor de korte en lange termijn gehaald worden. Social media, digitale revolutie, het kunnen middelen zijn. Maar niet voor elke functie. Niet effectief voor elke doelgroep. Lang niet iedereen is via de digitale weg te bereiken, laat staan te beraken of beroeren…

Waarom het verdienmodel van recruitment niet aan vernieuwing toe is.
In het artikel van Arjan Hamberg bepleit hij ook dat recruiters de monopolie hebben op kennis en dat zij daardoor fors kunnen verdienen maar dat door internet dit verdienmodel achterhaald is. Wat Arjan echter vergeet is dat kennis vaak de aanleiding is om met een kandidaat in gesprek te komen. De tweede vraag is wil je op dat kennisgebied blijven en waar zou je naar toe willen ontwikkelen. Dit vergt van een HRM-er en recruiter dus kennis en inzicht in carrií¨repaden en aansluitingsmogelijkheden met kennisvelden. Maar wat nog belangrijker is waar zou een kandidaat willen werken? Wil hij bij een klein of groot bedrijf? Wat voor soort projecten zou hij willen en wat is zijn ambitie? De matching van een kandidaat is een veel complexer proces dan alleen maar kennis matchen.

Wat je dus veel ziet is dat werving- & selectiebureaus producten aanbieden die aansluiten op de keten. Met andere woorden: het aanbieden van assessments en testen, interim en detacherings oplossingen maar ook loopbaanbegeleiding en talentmanagement. Kortom het klassieke werving- & selectiebureau bestaat niet echt meer en daarmee is het verdienmodel allang anders geworden. Wat nog even buiten beschouwing is gelaten is de specialisering die ook in deze branche heeft plaatsgevonden. Daarnaast zullen ook een aantal meer “klassieke” bureaus zich steeds meer gaan richten op bemiddeling van ZZP-ers om de tendens te volgen van een nieuw Flex-tijdperk. Ook zullen zij meer een organisatie-advies-rol gaan vervullen en daarmee hun verdienmodel verbreden.

Doordat de werving- & selectiebureaus commercieel en marktgericht zijn, weten ze waar de klant behoefte aan heeft en het verouderde beeld wat Arjan Hamberg heeft, is allang verleden tijd. Verder vergeet Arjan dat bedrijven vaak geen gebruik maken van werving- & selectiebureaus omdat ze zelf de kandidaten weten te vinden. In 20% van de gevallen dat ze dat niet lukt schakelen ze een werving- & selectiebureau in. De verwachting is overigens wel dat de bureaus het accent meer naar selectie zullen leggen door digitalisering en nieuwe social media kanalen: zij bieden hiermee hun expertise aan om de goudvoorraad te verzilveren.

Wat nog onderbelicht is gebleven is dat er nog een aspect is dat in deze mensenhandel nooit vergeten mag worden namelijk: het gun-aspect. Een prettig contact met een bureau, elkaar live gezien, gesproken, meegemaakt hebben, geeft een voordeel voor zowel het bureau als voor de kandidaat. Het extra stapje, het prettig gesprek, zijn aspecten die in deze people business van groot belang zijn. En dus voor de werkgever of opdrachtgever erg belangrijk. De Digitale wereld kan wel helpen in dit proces maar het blijft people business en daar betalen we dan ook graag voor!

Wat vaak wordt vergeten, is dat veel nieuwe medewerkers afhaken in de proefperiode of na een kort verblijf. Het inwerktraject, de introductie in een nieuwe organisatie, de eerste werkdag, is dus voor een werving- & selectiebureau erg belangrijk. Gaat het hier mis dan krijgen zij vaak de rekening gepresenteerd en moeten ze een gedeelte van de fee terugbetalen.

Dat de beschikbaarheid van kennis de waarde bepaalt is voor velen een open deur. Echter, is het jammer dat Arjan niet wat verder kijkt en dat het niet alleen gaat om kennis en de beschikbaarheid maar om de ontwikkeling daarvan. Philips liep in de jaren 80 qua kennis en technologie op het gebied van CD spelers enorm voor. Philips was echter niet in staat deze voorsprong vast te houden en het product sneller te ontwikkelen. Dus kennis is niet alles maar kennisontwikkeling is de key! Hetzelfde zie je bij de Googles en Microsofts van deze wereld. Het samen ontwikkelen van kennis en dus kennis delen is de toekomst. Bedrijven die in staat zijn kennis te ontwikkelen en te delen zijn dus succesvol. Zij beginnen op het juiste moment met nieuwe kennis en laten de oude kennis dus ook snel los. Kijken we naar de flexibele interimmers of freelancers dan zijn deze dus kennisdragers en kennisontwikkelaars. Zij zijn degene die bedrijven helpen een volgende fase in te gaan of te vernieuwen. Zij kunnen bedrijven dus helpen bij het overleven en te vernieuwen. De manier waarop, dus de vorm en de inhoud zal op belangrijke wijze de HR agenda gaan beí¯nvloeden.

“Bommetje”
Recruitment, gedefinieerd als een database en netwerk, dat is net zoiets als zeggen dat HRM draait om in-, door- en uitstroom. Als je je alleen bezig houdt met je (gesloten) database en (exclusieve) netwerk, behoor je tot de ouderwetse HRM-er die zich met name bezig houdt met regels en procedures, dat zijn ook uitstervende dino’s.

The recruit

Geen bom, geen bedreiging voor “strategisch” recruitment. Het “blaast” hooguit een nieuwe dimensie in het vak, geeft nieuwe kansen. Werven, selecteren, een professioneel inwerktraject, kennisdeling, talentmanagement, arbeidsmarktcommunicatie, binden, boeien…..regie over het hele proces, daar heb je een professioneel bureau voor nodig of een zelfstandig specialist.

Een bommetje…het geeft andere dynamiek, nieuwe energie!


Delen